Шляхи покращення управління кадровим потенціалом на підприємстві ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

        Як показує досвід, саме персонал стає сьогодні довгостроковим чинником конкурентоспроможності і виживання підприємства. Одним з найбільш складних, але в той же час життєво важливих і необхідних завдань є завдання забезпечення ефективного управління персоналом. Впродовж останніх 100 років місце управління персоналом в системі менеджменту багато разів змінювалося. Разом з цим переглядалися погляди, підходи і теоретичні базиси учених і практиків, що працювали в цій сфері. Вдосконалення виробничих, інформаційних і управлінських технологій, а також глобальна переоцінка індивідуальних і загальнолюдських цінностей дозволили найближче підійти до рішення центральної проблеми людства: подоланню суперечності між людиною і організацією, оскільки сила організації, перш за все в людському капіталі. Проте з позицій управління не можна говорити про людину взагалі, оскільки всі люди різні. Люди поводяться по-різному, у них різні здібності, різне відношення до своєї справи, до організації, до своїх обов'язків; люди мають різні потреби, їх мотиви до діяльності можуть істотно відрізнятися. Все це говорить про те, що управління людиною в організації виключно складна, але в той же час відповідальна і важлива для організації справа.

       Для того, щоб організація працювала ефективно, також необхідні вдосконалені методи управління. Суть вдосконалення полягає в тому, що кожен керівник організації або іншого ступеня управління був зацікавлений в кожному працівнику, в його особистому інтересі. Це може бути досягнуті різними способами: поліпшення морального клімату в колективі або мати можливість перекваліфіковувати кадри, а також це може бути і матеріальне заохочення, соціальний успіх (допомога сім'ї, здоров'я, моральний настрій).

Однак, одного усвідомлення можливості рішення проблеми недостатньо, щоб вона була вирішена, насправді. Необхідне ще і знання про те, як це зробити, уміле (практичне оволодіння відповідними навиками) і доречне (адекватність використовуваного методу ситуації в організації) використання відповідних технологій і методів управління персоналом.

        Для керівників є важливим також оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами. Навчання керівників основам кадрової політики, включення в програми їх підготовки і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом, сприяють формуванню в них усвідомлення важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві. Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання цілей організації. Таким чином, керівництво повинне постійно працювати над підвищенням потенціалу кадрів.

       Якщо розглядати персонал, як весь особовий склад підприємства, що подає собою групу об'єднану по фахових або інших якостях, то процес управління персоналом підприємства визначається як цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом .

       Управління персоналом - система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації [].

        Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві є основою утримання управління персоналом і являє собою сучасну концепцію управління персоналом організації.

       Таким чином, можна зробити висновок про те, що управління персоналом у сучасних умовах включає декілька взаємозалежних етапів:

1.Розробка ефективної  системи кадрового менеджменту (визначення  предмета, задач та утримання  даного виду менеджменту, його  основних напрямків, принципів і  методів для конкретної організації).

2.Формування механізму  управління персоналом і відповідною  організаційною структурою (розробка  оптимальних структур і штатів  кадрової служби, визначення структури  фахового підготування і структури  професійно значимих якостей  особистості менеджерів з кадрiв, добір, навчання і розставляння  фахівців з управління людськими  ресурсами).

3.Планування людських  ресурсів (упорядкування планів  і прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності і складу  робітників, створення автоматизованих  систем управління людськими  ресурсами).

4.Набір персоналу (знання  та уміле використання всіх  існуючих джерел задоволення  кадрової потреби).

5.Профорієнтація та адаптація (уведення прийнятих робітників  в організацію, розвиток у них  розуміння того, що очікує від  спів-робітників організація та  яка праця в ній одержує  заслужену оцінку).

6.Формування кадрового  потенціалу управління (аналіз якісного  складу управлінських кадрів, організація  наймання і постійної роботи  з молодими спеціалістами, розробка  науково-практичних основ добору  і розставляння керівних кадрів).

7.Оцінка кадрів та їх  діяльності (організація оцінки  кадров управління, розробка принципів  і методів роботи з резервом, організація конкурсів спеціалістів, атестація, розробка ефективних  методик оцінки).

8.Організація навчання  персоналу (розробка і здійснення  програм фахового підготування, перепідготовки і підвищення  кваліфікації робітників).

9.Управління трудовою  дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної  плати і пільг із метою притягнення, наймання і зберігання персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення робітників), виконання яких забезпечує ефективність  використання персоналу організації.

       Дослідивши діяльність ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика”, нами вироблені наступні рекомендації:

– орієнтуватися на досягнення запланованого кінцевого результату діяльності підприємства;

– постійно коригувати цілі і програми в залежності від стану ринку, змін зовнішнього середовища;

– використовувати сучасну інформаційну базу для різноманітних розрахунків при прийнятті управлінських рішень;

– змінити функції планування – від поточного до перспективного ;

– здійснювати управління на основі гнучкості рішень;

– проводити глибокий економічний аналіз кожного управлінського рішення.

        Розвиток трудових ресурсів на ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика” гарантує стабільний розвиток на економічному ринку, прибуткове функціонування, безперервний розвиток персоналу підприємства, зменшення плинності кадрів.