Шляхи покращення управління кадровим потенціалом на підприємстві ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

Під управлінською працею М.А. Лапин розуміє “…особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об’єктивних і суб’єктивних факторів суспільної діяльності людей” [11].

Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов’язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце – для певної людини" [11]. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання.

Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).

Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об’єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів.

Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3–5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація [12].

Отже, механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до визначеного часу.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:

1) забезпечення потреби  підприємства в робочій силі  у необхідних обсягах і необхідної  кваліфікації;

2) досягнення обґрунтованого  співвідношення між організаційно- технічною структурою виробничого  потенціалу і структурою трудового  потенціалу;

3) повне та ефективне  використання потенціалу працівника  і виробничого колективу в  цілому;

4) забезпечення умов для  високопродуктивної праці, високого  рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника  звички до взаємодії і співробітництва;

5) закріплення працівника  на підприємстві, формування стабільного  колективу;

6) забезпечення реалізації  бажань, потреб і інтересів працівників  відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно- кваліфікаційного і посадового  просування тощо;

7) узгодження виробничих  і соціальних задач (балансування  інтересів підприємства і інтересів  працівників, економічної і соціальної  ефективності);

8) підвищення ефективності  управління персоналом, досягнення  цілей управління при скороченні  витрат на робочу силу[13].

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 1.1).

Зовнішні чинники

 

Ситуація  на ринку праці

Трудове законодавство

Положення на ринку

Система управління персоналом

Цілі підприємства

Напрямки діяльності

Організаційна структура

Особливості менеджменту

Перспективи розвитку

Склад персоналу

Розмір підприємства

 

 

Внутрішні чинники

 

 

         Рисунок 1.1 - Чинники, що впливають  на формування системи управління  персоналом підприємства

 

Метод управління — це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації [14]. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.

Методи управління персоналом
Адміністративні	Економічні	Соціально-психологічні
1.Формування структури  органів управління	1.Техніко-економічний аналіз	1.Створення творчої атмосфери
2.Правове регулювання	2.Техніко-економічне обгрунтування	2.Участь робітників в  управлінні
3.Видання наказів,вказівок	3.Техніко-економічне планування	3.Формування коллективних  груп
4.Інструктування	4.Економічне стимулювання	4.Створення нормального  психологічного клімату
5.Набір,відбір і розтавлення  кадрів	5.Фінансування	5.Розвиток у робітников  ініціативи та відповідальності
6.Затвердення методік  і рекомендацій	6.Мотивація трудової діяльності	6.Встановлення моральних  санкцій та заохочень
7.Розробка іншої регламентуючої  документації	7.Оплата праці	7.Страхування
8.Встановлення адміністратиіних  санкцій і заохочень	8.Капіталовкладення
	9.Кредитування
	10.Участь у прибутках  і капіталі
	11.Оподаткування
	12.Встановлення економічних  норм та нормативів

Таблиця 1.1 — Система методів управління персоналом підприємства

Методи управління персоналом — це способи впливу на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. В.М. Колпаков у своєму посібнику “Методы управления” визначає три основні групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи управління - це методи прямого впливу, що носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні методи — це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна). За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

За допомогою соціально-психологічних методів управління активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві. Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище[15].

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

     Складність  і багатогранність управління  персоналом передбачає багатоаспектний  підхід до його розглядання. Аспектами  управління персоналом є:

1) техніко-технологічний (відображає  рівень розвитку конкретного  виробництва, особливості використовуваних  у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо);

2) організаційно-економічний (містить питання, пов’язані з  плануванням чисельності і складу  персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією  діловодства тощо);

3) правовий (включає питання  дотримання трудового законодавства  у кадровій роботі);

4) соціально-психологічний (відображає питання соціально- психологічного  забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних  і психологічних процедур у  практику кадрової роботи);

5) педагогічний (передбачає  рішення питань, пов’язаних з  вихованням кадрів, наставництвом  тощо)[16].

       Принципи, покладені в основу ефективного  управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери  діяльності (управління працею в  масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). Серед загальних принципів управління  персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність),

безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність тощо.

       До часткових  принципів управління персоналом  належать: відповідність функцій  управління цілям виробництва; індивідуалізація  роботи з кадрами; демократизація  роботи з кадрами; інформатизація  кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності тощо.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

1) забезпечення умов для  постійного підвищення ділової  кваліфікації персоналу;

2) чітке визначення прав, обов’язків і відповідальності  кожного працівника; ротацію кадрів;

3) поєднання досвідчених  працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного  і посадового просування кадрів  на основі обгрунтованих критеріїв  оцінки їхньої діяльності та  особистих якостей.

1.3 Основні показники оцінки  використання персоналу підприємства

Для безперебійного виробничого процесу й виконання планового завдання необхідне визначення обґрунтованої потреби в кадрах з урахуванням специфіки виробництва й трудових функцій на робочому місці. Розрахунок чисельності повинен ґрунтуватися на балансі фактичного використання робочого часу, потреби в працівниках по професіях, рівню кваліфікації й додаткової чисельності. Крім того, у кадровій політиці підприємства повинне бути відбите прогнозування попиту на робочу силу виходячи з головних цілей підприємства на майбутній плановий період відповідно до умов випуску продукції і її збуту. Для цього визначають загальну й додаткову потребу в персоналі.