Характеристика этапов развития и становления науки управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

 

 

Институт транспортной техники и систем управления

 

Кафедра «Менеджмент»

 

Реферат

 

по дисциплине

 

«Введение в профессиональную деятельность бакалавра»

 

 

На тему: Характеристика этапов развития и становления науки управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

Выполнил: Студент

группы ТУП -114

Марочкин М.О.

Проверил: Старший преп.

Клочкова Т.И.

 

 

 

Москва – 2013

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………………… ОТ ДРЕВНОСТИ ДО НАШИХ ДНЕЙ…………………………………………………. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА... ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………. ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………...

2 3 5 11911 11

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объекты науки – личности и общности, а именно: формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом.

Развитие и становление этой науки произошло очень быстро, всего в несколько этапов, но, тем не менее, очень интересно. Специалисту в этой области (а именно – кадровому менеджеру, который должен следить за эффективностью работы сотрудников и всячески поддерживать их психологическими, экономическими и правовыми методами) необходимо знать об Управление персоналом все, поэтому мое изучение этого вопроса и написание этого реферата – актуально для меня.

 

В ходе данного реферата мы ознакомимся с основными этапами развития Управления персоналом, охарактеризуем их, а так же ознакомимся с основными концепциями управления персоналом.

 

ОТ ДРЕВНОСТИ ДО НАШИХ ДНЕЙ.

 

Управление, как особый вид деятельности, появляется еще с зарождения человеческой организации. В первобытную эпоху в родовой общине сложилась простейшая кооперация  (совместная, коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда.

 

Именно тогда происходит первейшее разделение труда: по полу и возрасту; кто-то занимается собирательством, кто-то земледелием или охотой. Но всему приходит конец и на смену родовой общине приходит рабство – форма эксплуатации и принудительного труда, когда человеческая жизнь ценится не больше, а иногда и меньше жизни животного.

 

Как не прискорбно, но именно в первых рабовладельческих государствах зарождаются первейшие аспекты управления персоналом. Ведь Геродот писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575-2465 гг. до н.э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций, то есть тех вопросов в сфере управления персоналом, которые актуальны и по сей день.

 

Первые большие шаги в сторону развития управленческой практики были сделаны в Вавилоне, особенно когда был написан Кодекс Хаммурапи, в котором 4 тысячи лет назад были юридически оформлены многие вопросы оплаты труда, в том числе минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Еще позже на производстве Междуречья стала применяться прогрессивная оплата труда. Таким образом, мы можем назвать Вавилон – первопроходцами в сфере демократического управления персоналом, где каждый работник получает заработную плату за свой труд.

 

Позже, в Европе господствует феодальный способ производства. Феодал имел право распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом самостоятельно работающих производителей, которые находились либо в поземельной, либо в личной зависимости от феодалов. Имело место быть – принуждение к труду, насилие над ремесленниками, вымогательство и сословное неравенство. Но тем не менее, эпоха феодалов – послужила фундаментом для будущего развития рынка ремесленников в Эпоху Ренессанса.

 

На востоке великие философы также не оставляли вопрос о правильном развитии науки управления, развиваются идеи взаимодействия и жизни в обществе, концепции управления людьми (Китай - Конфуций, Шан Ян, Хань-Фэй-цзы).

 

В Новое время подтверждается следующая закономерность: капитализм – хозяйственный уклад, общественный строй держится на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы. Собственник средств производства находит на рынке наемную рабочую силу, который продает свои способности к труду. Без капитала нет наемного труда, без наемного труда нет капитала. Все просто.

 

Теперь труд – сознательная, целенаправленная, созидательная деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. А предпринимательство не считается степенью превосходства над простыми рабочими (ранее ремесленниками), теперь представляет разновидность трудовой деятельности, ведь по своей социальной сущности оно находится в неразрывной связи с трудом.

 

Аристотель, Платон, Шан Ян, Августин, Н. Макьявелли, Ф. Бэкон представляли в своих трудах отдельные положения науки об управлении людьми, в разных эпохах взгляды на это довольно сильно различались.

 

Управление персоналом считается наукой около века.

 

В 1895 г. американский инженер Генри Таун на конференции Американской ассоциации инженеров поставил вопрос о необходимости создания концепции, теории управления людьми.

 

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. В след за развитием промышленности, автоматизацией производства, развитием информационных технологий приоритетный направлением роста стало управления персоналом. Теперь фактор успеха – долгая жизнь предприятия, которая возможна только правильной деятельности сотрудников.

 

 

ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА.

 

 

 

Исследователи выделяют 4 этапа в развитии управления персоналом в этом веке.

 

Годы	Концепции управления персоналом; школы менеджмента; модели работника	Признаки управления персоналом	Типичный стиль руководства	Характер организации работ	Функции служб управления персоналом
1880 1920	Использование трудовых ресурсов в рамках экономического подхода. Научное управление, административная школа. Экономический человек.	Отсутствие прав наемных работников.   Минимизация затрат на рабочую силу.  Жесткая регламентация работ, нормирование труда.  Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника	Авторитарный, ориентированный на цели	Децентрализация	Найм, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы
1920 1950	Управление персоналом в рамках органического подхода. Человеческих отношений. Психологический человек.	Делай работника довольным и он будет производить.  Ориентация на малые группы.  Устранение конфликтов.  Снятие напряженности.  Принципы коллективизма.  Лояльность.  Основы участия в принятии решений.	Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека.	Децентрализация	То же + социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации
1950 1970	Управление человеческими ресурсами. Органический подход. Профессиональный человек.	Делай знания производительными.   Вовлеченность работника в дела организации.  Мобилизация всей человеческой энергии.  Квалификация кадров.  Признание работника важнейшим капиталом.  Система социальных гарантий.	Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархической структуры	Усиление децентрализации	То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала.
1970 1990	Управление человеком. Гуманистический подход. Профессиональный, социальный человек.	Ключевой ресурс.  Возрастание значения знаний.  Повышение затрат на персонал.   Конкуренция на рынке труда.  Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений.  Партнерство.  Упор на индивидуальность.  Непрерывное обучение	То же	Усиление децентрализации	Взаимодействие охватывает все сферы и стадии воспроизводства персонала

 

На первом этапе классики управления Фредерик Тейлор и Анри Файоль в своих работах акцентируют внимание на организации людей, учете, справедливом вознаграждении труда и дисциплине.

 

В то же время в 1915 г. появляется первый учебный курс по подготовке менеджеров по персоналу (школа Тиск Дортмундского колледжа).

 

К 1919 г. - 12 американских колледжей вводят курсы по кадровому менеджменту.

 

Развиваются подразделения НИОКР (научно-исследовательской и опытно-конструкторской работы) - в 1913 г. в 50 корпорациях США.

 

В период 1930-1960х гг. активизируется профсоюзное движение, возникшее в Англии в середине XIX в.

 

В США - на рубеже веков (в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превысила треть занятых); создаются государственные социальные программы (в США - Акт о социальном страховании 1935 г., Акт Уолш-Хили 1936 г. для работающих по государственным контрактам, Акт справедливости трудовых стандартов 1938 г.); растет влияние концепции “человеческих отношений”, оперирующей такими понятиями, как “мотивы”, “коммуникация”, “участие”. На этом этапе государство отчасти ограничивает давление собственника на рабочую систему.

 

С 1946 г. растет интерес к Японии в связи с подъемом японской промышленности.

 

В 1950-60-е гг. быстрыми темпами развиваются новые отрасли, определяющие научно-технический прогресс: электротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Трудовые ресурсы, реагируя на изменения, обретают новые качества: все больше появлялось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса.

 

Усиливаются и бюрократические тенденции, поэтому в 1970-е гг. большинстве развитых стран мира отмечено заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм.

 

В 1972 г. текучесть на заводах корпорации “Форд” составляла 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна “Вольво” в 1971-1973 гг. - 30%.

 

Так же можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки о персонале.

 

1. Начало ХХ века. Школа НОТ - Тейлоризм: Труд – индивидуальная  деятельность человека, которая  представляет собой совокупность  конкретных видов работ, которые  четко регламентируются. Перенесение  идей инженерных наук на управление  человеком: "человек-машина".

 

2. 20-е годы. Школа администрирования: Сформулированы 14 принципов управления  персоналом, ориентированных на  построение формальных организационных  структур и систем.

• Разделение труда
• Власть и ответственность
• Дисциплина
• Единоначалие
• Единство руководства
• Подчиненность частных интересов общественным
• Централизация
• Скалярная цепь подчинения в иерархии
• Порядок
• Справедливость
• Стабильность работы
• Инициатива
• Корпоративный дух

 

3. 30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация – социальная система, в управлении персоналом необходимо  использовать достижения психологии  и социологии в области поведения  человека.

 

4. 50-60 годы. "Количественная школа": Организация – сложная система. Применение положений теории  кибернетики к управлению персоналом.

 

5.70-е годы. Школа ситуационного  подхода: Организация – открытая  система. Формы управления персоналом  во многом зависят от внешней  и внутренней среды организации.

 

6. 80-е годы. Школа организационной  культуры: Методы управления персоналом  определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей  в организации.

 

7. 90-е годы. Школа человеческих  ресурсов: Люди – один из ключевых  ресурсов экономики. Денежные инвестиции  в работу с персоналом способны  дать высокую отдачу. Цель –  максимальное использование потенциала  работников при создании всех  условий для его интенсивного  развития.

 

 

 

ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ.

 

20—30-е годы. Управления (отделы) кадров  в нашей стране стали появляться  в 30-х гг. после полной ликвидации  безработицы. В соответствии с  постановлением Наркомата труда  СССР №377 от 28 декабря 1930 г. биржи  труда реорганизуются в управления  кадров, на которые возлагаются  снабжение народного хозяйства  рабочей силой, а также планирование  подготовки рабочих кадров и  контроль за ней. В марте 1939 г. был образован высший кадровый орган Управление кадров при ЦК ВКП(б). В его состав входило 45 отделов, которые занимались подбором и расстановкой руководящих кадров практически по всем отраслям народного хозяйства. Управления кадров организуются во всех промышленных районах, а в непромышленных — специальные органы по вербовке. Тщательная процедура согласования, которая была принята при назначении на номенклатурные должности в партийные и государственные структуры, предполагала проведение с отдельными кандидатами до десятка и более бесед, главным образом на предмет политической пригодности. Функции распределения кадров высших руководителей в последующие годы принадлежали Отделу организационно-партийной работы ЦК партии. Активно в этой работе участвовали Отдел административных органов ЦК КПСС, позже — Государственно-правовой отдел.

 

Структура управлений кадров в 30-е годы включала следующие подразделения (секции): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации. При управлениях кадров образуются советы по рынку труда, которые рассматривают и утверждают оперативные планы снабжения предприятий рабочей силой и планы ее подготовки распределения специалистов между предприятиями, организованного привлечения рабочей силы из деревни и др. Снова вводится порядок обязательного найма рабочих и служащих через управления кадров при органах труда, за исключением некоторых категорий (работники аппарата управления, работники, обслуживающие денежные и товарные ценности, работники, приглашаемые на работу в порядке перевода, и некоторые другие).