Характеристика и содержание мотивации

Федеральное агентство  по образованию

 Государственное образовательное  учреждение 

высшего профессионального  образования

«НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

им. Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО»

 

ФИНАНСОВЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

Кафедра коммерции

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент и организация»

на тему:

Характеристика  и 

содержание  мотивации

 

 

Выполнил:

студент 2 курса, группы 13204, дневного отделения,

                                                                                       специальности «Коммерция

(торговое дело)»

Штанова Д.Д.

 

Роспись

Принял:

ассистент кафедры «Коммерция»  Провалов П.В.

 

роспись

 

 

 

 

2010 год

Оглавление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основные понятия теории мотивации.

Мотивы, мотивация, потребности

 

Термин «мотивация»  представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Любая форма поведения  может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и  конечного пунктов объяснения выступают  психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т.п., а во втором – о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, определяющие поведение человека, называют личностными диспозициями. Тогда, соответственно, говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.

Поведение личности в  ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по-разному в зависимости от того, где и как эти вопросы ему задаются. В этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, то есть так, как человек понимает и оценивает её.

Мотивация объясняет  целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на, достижение определенной цели.

Мотив, в отличие от мотивации, – это то, что принадлежит  самому субъекту поведения, является его  устойчивым личностным свойством, изнутри  побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных  диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние  нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется организму.

Потребность побуждает  к активности, а мотив – к  целенаправленной деятельности. Следовательно, мотив – это  побуждение к деятельности, связанное  с удовлетворением потребностей субъекта. Потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них. Однако из этого не следует, что они эквивалентны, т.е. существует взаимно однозначное соответствие между системой потребностей и мотивов.

Основные задачи, элементы системы мотивации труда.

 

Характерной чертой современного менеджмента является признание  возрастающей роли человеческого фактора  и развитие новых форм и методов управления персоналом.

Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Без людей не может  быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных  планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Эффективность использования  человеческих ресурсов в организации  зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

Содержание и функции  управления персоналом организации:

       

 

В работе с человеческими  ресурсами каждая организация решает следующие основные задачи в управлении своим персоналом:

1. Каждая организация  привлекает необходимое количество  сотрудников по определенным  качественным требованиям к ним.  Способы и методы поиска и  подбора персонала могут быть  разными, но суть остается единой  – заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки (компетенции) на определенное время в обмен на различного рода вознаграждения со стороны организации.

2. Все организации  проводят адаптацию, обучение  и развитие своих сотрудников,  т.е. приводят в соответствие  навыки и умения сотрудников  с стоящими перед организацией  целями и задачами. Способы и  формы такого обучения могут  быть разными, но они присутствуют всегда.

3. Организация осуществляет  оценку производственного поведения  своих сотрудников, их вклад  в достижение целей организации.  Формы оценки разнообразны –  от простой похвалы до сложных  систем аттестации.

4. Каждая организация  вознаграждает своих сотрудников – т.е. компенсирует им затраты времени, энергии, интеллекта потраченные сотрудниками на достижение целей организации, мотивируя их на «правильное» производственное поведение.

5. Каждая организация  имеет свою корпоративную культуру, которую она стремиться тем или иным способом развивать, обеспечивая заинтересованность сотрудников в работе в данной организации.

Таким образом, мотивация  трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации  на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия  важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? Почему люди работают? Что нужно делать для того, чтобы сотрудники работали качественнее и эффективнее? Каким образом можно сделать работу привлекательной? Что вызывает у человека желание работать? – все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала

 

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала.

1. Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры).

• Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д.
• Снижение качества работы – брак,  жалобы клиентов на качество обслуживания; несоблюдение технологических норм.
• Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы; срыв плановых сроков выполнения; повышенный процент сверхурочных и неплановых работ.

2. Нарушения организационных норм и правил.

• Трудовая дисциплина – прогулы, опоздания; низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными;
• Лень «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ.
• «Шаманство» – избегание работы путем ее усложнения. Типовая модель общения: самооправдания (объяснения, почему трудно или невозможно сделать…), злоупотребление квалификацией.

3.   Нарушение норм делового общения с клиентами и коллегами.

• Воровство (времени, материальных ценностей, ресурса оборудования и т.д.).
• Высокая текучесть кадров;

А что не устраивает работника?

Работа по совершенствованию  системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. По опыту работы с компаниями можно выделить типичный перечень проблем, в той или иной степени волнующих сотрудников:

1. Размер денежного вознаграждения.

• Невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями.

2. Несправедливость и нерациональность системы оплаты труда.

• Необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и нижнего состава сотрудников; завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников.
• Уравненная оплата труда при различных уровнях результативности работника.
• Отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью.
• Односторонний пересмотр условий оплаты и стимулирования труда.
• Отсутствие критериев оценки результативности сотрудников, субъективный подход в оплате труда.
• Игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности выполняемой работы.
• Недостаточная информированность, отсутствие четких и всем известных правил денежного вознаграждения.

2. Примитивность системы мотивации.

• Отсутствие социальных льгот (бенефитов), даже гарантированных законом.
• Невнимание к процессам обучения и повышения квалификации.
• Демотивирующее управление (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства).

Можно сделать вывод, что указанные проблемы возникают  при нарушении обеими сторонами  условий «психологического контракта» – работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей предприятия), работодатель, в свою очередь, не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). Проще говоря – «вы делаете вид, что нам платите, мы делаем вид, что работаем».

 Основные задачи системы мотивации

 

Основные задачи, стоящие перед менеджером по персоналу при разработке и совершенствовании системы мотивации и стимулирования эффективного производственного поведения:

  - Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

- Сохранение сотрудников  в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации.

-Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему мотивации.

- Контроль за издержками  на рабочую силу. Продуманная  система мотивации позволяет  организации контролировать и  эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

- Административная эффективность  и простота. Система мотивации  должна быть хорошо понятна  каждому сотруднику и проста  для администрирования, т. е.  не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.