Формирование кадровой политики

Функции кадровой политики:

• увольнять работников или сохранять тем самым: переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Структура кадровой политики.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования  и возмещения человеческих ресурсов  путем организации:

• управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);
• управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
• управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью обеспечивает  процессы распределения человеческих  ресурсов путем организации:

• управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);
• управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);
• управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает  процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем  организации:

• управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
• управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);
• управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.3. Проблемы формирования  кадровой политики отрасли

Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.

Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами. (12, с. 16)

Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда. (27, с. 120)

Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др. (28, с. 122) Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

- устанавливать научно обоснованные  нормы труда и по мере улучшения  организационно-технических условий  производства пересматривать их;

- проводить аттестацию и рационализацию  рабочих мест, определять их необходимое  количество и упразднять лишние  рабочие места;

- устанавливать формулы организации  труда работников и разрядов  работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых  приемов и методов труда;

- устанавливать режимы работы  предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным  рабочим днем, организовывать надомный  труд и тому подобное.

Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов, предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотрим только внешние факторы:

1. Общественно-политические факторы. Длительное время проводимой  в нашей стране политике занятости  были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное  увеличение спроса на рабочую  силу, расширение общественного  фонда рабочего времени и др.), которые зачастую мешали предприятиям  правильно подбирать работников  на рабочие места. При этом, на  наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так и его  работников. Укрепление же позиции  частной формы собственности  в 1990-е гг. в РФ, интенсивность  движения работников на внешнем  рынке труда, оказание государственной  поддержки незанятому населению  создают объективные предпосылки  для формирования качественного  кадрового потенциала и его  эффективного использовании на  предприятии.

2. Государственное регулирование. При переходе к рынку не  следует забывать, что, несмотря  на общее признание рынка как  самоорганизующейся системы, его  эффективное функционирование невозможно  без государственного вмешательства. Государственное регулирование  формирования кадрового потенциала  на сегодняшний день осуществляется  тремя основными группами методов:

• Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
• Административные, с помощью которых утвеДРТаются к вводятся в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
• Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).

3. Рыночная ситуация как сеть  равноправных отношений, основанная  на купле-продаже продукции и  услуг, отношениях собственности, равновесии  интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на  предприятиях наблюдается постепенный  отход от жесткой системы административного  воздействия на кадры к рыночным  взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка  принципиально новых подходов  к формированию и использованию  кадрового потенциала на основе  смены приоритетов. В современных  условиях главное внутри предприятия - это кадры, а за его пределами - потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Через эффективно  действующую систему управления  кадрами необходимо повернуть  сознание каждого наемного работника  к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности  предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному  производительному работнику, а  не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров  или рабочей силы должны находить  незамедлительное отражение в  процессах формирования кадров  предприятия и их использования.

4. Социально-демографическая обстановка  характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность  движения кадров предприятия  как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высоко квалифицированных «свежих» сил из имеющихся трудовых ресурсов.

5. Достижения научно-технического  прогресса (НТП). Введение новых технологий  и нового оборудования, освоение  новых видов продукции в условиях  острой конкурентной борьбы обусловливают  постоянное обновление теоретических  и особенно практических знаний  работников предприятия в связи  с изменением объема и содержания  выполняемых функций. Это учитывается  при наборе новых сотрудников  на работу или при разработке  систем стимулирования труда, а  также продвижения по служебной  лестнице на основе роста профессионального  мастерства, знаний, опыта работы  кадров предприятия.

6. Состояние национальной системы  образования. Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения, - с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, - с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств предприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.