Формирование кадровой политики

 

 

1.2 Современные требования к  кадровой политике

 

Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренным изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления персоналом сводилась, в основном, к приему и увольнению работников, оформлению кадровой документации.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [12, 102]:

1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой -динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей. 

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Сейчас основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются [10, 92]:

1. Разработка системы научно  обоснованного изучения способностей  и склонностей работников, их  профессионально и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных организации работников;

2. Активизация деятельности кадровых  служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

3. Переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к использованию  экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

4. Организация участия трудящихся  в управлении, взаимодействие с  представителями трудящихся (профсоюзы), связь с общественностью.

Выполнение указанных функций  в полном объеме предъявляет высокие  требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководителями ее функциональных и производственных подразделений.

С этой же точки зрения можно рассматривать  требования к государственной политике, в современных условиях в целях рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики на общегосударственном уровне следует считать:

• обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами на первом этапе федеральной государственной службы;
• формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.);
• реформа средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского образования с учетом требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;
• формирование свободного и гибкого рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК, и др.;
• создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, средств и методов государственного регулирования кадровых процессов.

Все перечисленное позволит учитывать  в работе с кадрами профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функции на соответствующем рабочем месте, его готовность совершенствоваться, учиться в процессе работы.

Работники службы управления персоналом должны [4, 145]:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественные и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, досрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития своей организации, рынка и конъюнктуры; об основах научной организации труда; производства и управления; о структуре организации и основных функциях структурных подразделений. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы по всем ее направлениям.

Проведение в жизнь современной  кадровой политики, сложность и многообразие задач наполняют работу кадровых служб новым содержанием, и требует пересмотра их места и роли в управлении организациями. В крупных организациях кадровую политику проводит председатель правления и начальник управления кадров и социального развития, на которого возлагается практическое руководство отделами по управлению персоналом.

 

 

1.3 Роль кадровой службы на  предприятии

 

Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой  конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают вопросы руководства персоналом. В процессах управления персоналом имеется необходимость организации мышления и действий работников с учетом потребностей предприятия. Кадровая политика в настоящее время полностью совмещают с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать [21, 102]:

• досрочное страхование предприятия;
• ранение его независимости;
• учение соответствующих дивидендов;
• непрерывный необходимый рост предприятия;
• финансирование роста;
• сохранение финансового равновесия;
• закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяют ее важнейшие части:

• производственная концепция, связанная с информацией о Потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития.
• финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;
• социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Кадровая политика за последние  годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. Обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой.
2. Создание мотивации работника на высокопроизводительный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Большое значение в реализации кадровой политики имеют условия, общие положения трудового законодательства, которые включают конституционные положения о свободе личности, гарантии собственности, неправомерные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Прием сотрудников является компетенцией фирм и компаний.

Анализируя тенденции работы с  персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководителем все большее значение приобретают стратегические, однако сохраняются и классические традиционные приемы работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например [16, 142]:

• ценность к рынку через ориентацию на сферу деятельности на запросы клиентов;
• ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;
• высокое качество продукции;
• звание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;
• готовность в незамедлительной поставке;
• чувство экономической ответственности;
• соблюдение экономического равновесия;
• квалифицированный кадровый потенциал;
• легко приспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учетом основных положений всех составных частей концепции предприятия, определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.)
2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Удовлетворение социальных целей  выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Повышение роли кадровых служб продиктовано объективными обстоятельствами [22, 166]:

1. Сегодня существенно изменились условия, вторых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

 

Таким образом, кадровая политика – это комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды того или иного предприятия; представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В литературе имеется всесторонний научный анализ всех составляющих кадровой политики. Грамотный и умелый руководитель должен построить кадровую политику применительно к тем условиям, в которых функционирует его предприятие (организация).

 

 

 

Глава 2. Анализ и оценка кадровой политики