Управление трудовыми ресурсами

Далее проводится анализ полученных данных (возможно сравнение результатов  удовлетворенности обучившегося и  руководства) и делаются выводы о  качестве обучения. На заключительном этапе происходит анализ всех данных и дается окончательная оценка эффективности  проведенного краткосрочного обучения.

Для подведения итогов оценки сотрудника можно использовать следующую последовательность действий:

провести оценку работника по каждому  критерию;

рассчитать результативность по каждому  критерию в процентах;

установить вес – степень  значимости каждого показателя для  предприятия;

оценить общую результативность, полученную из расчета по всем критериям с  учетом значимости;

оценить эффективность обучения для  данного сотрудника по формуле:

Степень общей эффективности обучения устанавливается в результате оценки по всем критериям.

Критерии результативности долгосрочного  обучения

При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных  критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие:

1. приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.

Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они  разрабатываются непосредственными  руководителями или ведущими специалистами  в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она  должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости  от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать  финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить  степень их развитости до него и  сравнить результаты. Кроме этого, важно  определить сроки проведения оценки (через какой период времени после  обучения).

В этих целях могут применяться оценка по методу «360 градусов» или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.

2. эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.

По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:

в повышении норм выработки;

росте производительности;

сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;

сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);

увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).

Новым для компании стал расчет следующих  показателей по оценке эффективности  обучения за год:

1. Общая результативность обучения  сотрудников предприятия:

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное, равное или выше установленного норматива (определяется по вышеперечисленным критериям); К2 – общее количество работников, прошедших обучение за данный период.

2. Эффективность обучения сотрудников  предприятия:

где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать  их в динамике. Показатели ниже нормативных  свидетельствуют о необходимости  анализа и выявления причин такой  результативности.

3. для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резког<span class="Body_0020Text_0020Inde