Управление персоналом малого предприятия: особенности, формы найма и оплата труда

Негосударственное (частное) образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ТОМСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА»

 

 

 

Факультет «Экономика»

 

Кафедра  «Предпринимательства»

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

 

по дисциплине «Менеджмент в малом и среднем бизнесе»

 

на тему «Управление персоналом малого предприятия: особенности, формы найма и оплата труда»

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса 

группы 23131.Б

Рыбина Е.А.

 

 

 

Преподаватель:

Марков А.А.

 

 

 

 

 

 

Томск 2013 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………..

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса…………………………………………………………………………………...5

1.1  Понятие и значение управления  персоналом в деятельности

предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия………... 5

1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии. Формы найма и оплата труда……………………………………………………………………………11

Глава 2. Связь руководителя с персоналом малого предприятия. ………………...23

2.1     Взаимоотношения  руководителя  малого предприятия с персоналом……...23

2.2    Предложения по совершенствованию  управления персоналом……………...26

Заключение. ………………………………………………………………………….. 31

Список используемой литературы. …………………………………………………. 32

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам. Приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, особенности, формы найма и оплата труда.

В работе мной сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1

Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса.

1.1  Понятие и значение  управления персоналом в деятельности

предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.

-  Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако, не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные  совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса — свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

- Отсутствие многоуровневой организационной  структуры. Это приводит персонал  к пониманию карьеры как расширения  и усложнения функциональных  обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

- Относительно более высокая  информированность работников. Руководителю  предприятия сложно скрыть от  персонала сведения о методах  работы и отношениях с клиентами  и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

- Меньшая степень бюрократичности  в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

- Организационное обучение практически  отсутствует. Объясняется это рядом  причин: недооценка руководителем  предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

- Повышенные требования к  личным  качествам работника. Малый коллектив  быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют  принятым нормам и ценностям  данного предприятия.

- Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

- Самая важная проблема работников  малого предприятия — социальная  незащищенность1. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано,  что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты — как единомышленники.

- Существенное различие стартовых  условий предприятий: бывшие государственные  предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему  хозяйственных связей. Это дает  им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия2- обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

1) место работы находится недалеко  от дома;

2) работникам импонирует скорость  принятия решений и коммуникативных  процессов;

3) тесные деловые отношения между  работодателем и персоналом позволяют  легче решать проблемы;

4) достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

5) у персонала предприятия больше  возможностей для карьерного  роста; работники могут принимать  участие в процессе принятия

решений;

6)  Заработная плата может  быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных  предприятиях;

7) малые предприятия не ограничены  многочисленными правилами;

8) участие в доходах предприятия;

9) работники могут стать акционерами  или партнерами.

Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

1.2 Функции управления персоналом  на малом предприятии. Формы найма и оплата труда.

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

1)планирование человеческих ресурсов  — определение потребности в  кадрах (с количественной и качественной  стороны), разработка политики управления  персоналом;

2)формирование кадрового состава  — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

3)организация труда — расстановка  кадров, распределение и перераспределение  обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;

4)обучение персонала — введение  в должность (при приеме на  работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию  работника);

5)оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения  соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;