Управление конфликтом, типы и методы

2. Стратегия подавления конфликта.  Применяется по отношению к  конфликтам в необратимо деструктивной  фазе и к беспредметным конфликтам:

а) целенаправленно и последовательно  сократить количество конфликтующих;

б) разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или  препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Стратегия отсрочки. Это временные  меры, помогающие лишь ослабить  конфликт с тем, чтобы позже,  когда созреют условия, добиться  его разрешения:

а) изменить отношение одного конфликтующего к другому;

б) изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.);

в) изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении  конфликтующего и тем самым сделать  его менее конфликтным (снизить  или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Руководству организации необходимо учитывать, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

- адекватности восприятия конфликта,  то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости и эффективности  общения, готовности к всестороннему  обсуждению проблем, когда участники  честно высказывают свое понимание  происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания атмосферы взаимного  доверия и сотрудничества.

Также можно выделить несколько  общих рекомендаций, что положительно повлияет на развитие межличностных  отношений в коллективе и проведение профилактических мероприятий в сфере управления конфликтными ситуациями.

Для этого, в целях предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо тщательно осуществлять подбор кадров, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе.

Во-вторых, для снижения показателей  текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям  работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные  условия труда и возможности  профессионального роста.

В-третьих, необходимо ежеквартально информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации.

В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации.

Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть  повышает эффективность деятельности компании. Необходимо проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов. Все эти мероприятия положительно могут повлиять на эффективность работы ООО «Архидея-Плюс» в целом, повысить уровень производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все разнообразие взглядов на конфликт сводится к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для эффективного развития организации. Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

В зависимости от того насколько  эффективным будет управление конфликтом его последствия можно разделить  на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых недостатков и просчетов в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

Сложность управления организационным  конфликтом в том, что на том или  ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

Для решения конфликта важно  знать все его явные и скрытые  причины, провести анализ различных  позиций и интересов сторон и  сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Конфликты в организации все равно неизбежны. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

В целях совершенствования функционирования деятельности ООО «Архидея –Плюс» даны необходимые рекомендации в сфере управления конфликтами. В тоже время лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2009.-496с.
2. Балашов А.И., Котляров И.Д. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – М: Питер, 2013. – 320 с.
3. Васнева Н.Н., Васнев С.А. Основы организации труда. – М.: НИЯУ МИФИ, 2011. – 312 с.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. -464с.
5. Екомасов В., Рудавина Е. Большая книга директора по персоналу.– М.: Питер, 2012. – 460 с.
6. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание. – 2001. - №2. – С. 136-150.
7. Лифшиц А.С. Основы управления персоналом: учебное пособие / Под ред. Лифшиц А.С. – М .: МТ-Пресс, 2001. – 235 с.
8. Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. – М: БХВ-Петербург, 2012. – 224 с.
9. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом /Под ред. Михайлов Ф.Б. – М.: Омега, 2001. - 156 с.
10. Симонов В.С., Синов В.В. Экономика социально-трудовых отношений. – М.: СПбГУЭФ, 2011. – 223 с.
11. Служба управления персоналом: учебное пособие / Под. ред. Кибанова А.Я. – М .: КНОРУС, 2011. - 416с.
12. Степанов С., Габдрахманов С. Корпоративные конфликты в современной России и за рубежом. – М.: Национальный совет по корпоративному управлению, 2012. – 140 с.
13. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности предприятия / Под ред. Токарева Е.А. – М.: МГУП, 2000. - 534 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 2011. – 695 с.
15. Устав фирмы ООО «Архидея-Плюс» (новая редакция).
16. Симонов В.С., Синов В.В. Экономика социально-трудовых отношений. – М.: СПбГУЭФ, 2011. – 223 с.
17. Служба управления персоналом: учебное пособие / Под. ред. Кибанова А.Я. – М .: КНОРУС, 2011. - 416с.
18. Степанов С., Габдрахманов С. Корпоративные конфликты в современной России и за рубежом. – М.: Национальный совет по корпоративному управлению, 2012. – 140 с.
19. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности предприятия / Под ред. Токарева Е.А. – М.: МГУП, 2000. - 534 с.