Управление конфликтами в организации

 

Разрешение конфликта

Разрешение конфликта  зависит от стиля поведения его  участников. По мнению К. Томаса и Р. Киллмена все стили поведения в конфликтной ситуации можно свести к пяти типам: соперничество; уход; приспособление; компромисс; сотрудничество.

Основу классификации  составляют два независимых параметра:

1) степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) учет интересов другой стороны.

 

Разрешение конфликта  достигается посредством решения (приговора), например, решения большинства (голосования) или решения незаинтересованного  третьего лица (третейского решения) или жребия (случайное решение). Менеджеры делегируют разрешение конфликтов институциальным организациям (например, комиссиям, примирительным службам, судам по разбору трудовых конфликтов ).

Конфликты принято решать следующими способами:

• Силовое разрешение -привлекается к преодолению конфликтом третья сторона пользующаяся общим доверием конфликтующих сторон, и она добивается разрешения с помощью переговоров (убеждения или примирения) или с использованием собственного авторитета.
• Разрешение по приговору -с помощью переговоров по определенным правилам после взаимных уступок можно достигнуть компромисс, удовлетворяющий обе конфликтующие стороны.
• Посредническое решение - обе конфликтующие стороны равноправно и при взаимном уважении стараются достичь общего решения (консенсуса). Это может быть добровольный переход к другим целевым установкам или согласование удовлетворения интересов по времени и месту.
• Разрешение с помощью переговоров- целесообразность мер по управлению конфликтами должна ориентироваться по задачам управления конфликтами, а также по критериям эффективности и ограничениям, которые препятствуют преодолению конфликтов.
• Совместное решение проблемы - более надежное разрешение или избежание конфликтов, снижение их интенсивности и продолжительности являются критериями эффективности управления конфликтами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией  необходима правильная диагностика  причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее их устраним. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с определяющими факторами - информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

Конфликт можно рассматривать  в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация может  обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой следующую фазу конфликта.

Список литературы

1. Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом. Управление персоналом. – 2009.- №15.
2. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. Москва.: Экономика. - 1990.
3. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры. – 2007. -№6.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2006.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005г.
6. Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.
7. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2005.
8. Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2007, №11.
9. Зеркин Д.П., Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону.: Феникс. – 1998
10. .Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005