Трудовая карьера менеджера

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. [15] Краткое описание этапов карьеры в Приложении 2.

1.2 Управление  трудовой карьерой, его цели и  механизм

Управление  деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой  организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых  изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые  вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:

• какова философия организации в отношении молодых специалистов?
• каковы шансы получения жилья?
• сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
• каковы перспективы развития организации?
• имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
• практикуются ли в организации сверхурочные работы?
• какие системы оплаты труда в организации?
• кто является конкурентом организации?
• имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?
• каковы шансы получения более высокой должности?
• будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
• возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
• в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
• каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Чтобы эффективно управлять своей  деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Конкретными целями управления карьерой являются:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к  совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения. [3, c. 124]

Система управления карьерой включает:

• выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
• организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• активизацию карьерных устремлений руководителей;
• регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей. [10, c. 437]

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано в приложении 3.

Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:

• способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
• схемы замещения должностей;
• стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
• способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
• пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
• организацию эффективной системы повышения квалификации;
• возможные направления ротации;
• формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.[4, c. 569]

План  карьеры — это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.

Формой планирования карьеры часто  становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. [2, c. 164] Пример карьерограммы представлен в приложении 4.

1.3 Управление  служебно-профессиональным продвижением  персонала

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения  — совокупность средств и методов  должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов. [7, c. 233]

Первый  этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

Второй  этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Третий  этап — работа с линейными руководителями низового звена управления.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления.

В ряде развитых зарубежных стран  имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.[10, c.444-445]

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

2.1 Сущность планирования  трудовой карьеры

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Планирование будет работать более эффективно, если в единой службе управления персоналом этой задачей будет заниматься специальный отдел развития и продвижения персонала, в функции которого будет входить:

• разработка системы (сроков, форм, технологий) профессионально-квалификационного развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организация проведения мероприятий по развитию персонала, в т.ч. руководителей;
• оценка эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников;
• развитие шефства-наставничества, организацию производственной практики студентов и учащихся;
• разработка и внедрение системы продвижения по службе.

Примерная структура единой службы управления персоналом организации представлена в приложении 5.

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. [5, c. 73]

2.2 Мероприятия  по планированию трудовой карьеры

Основные  мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Мероприятия по планированию карьеры