Трансакционные издержки в управлении персоналом, источники и методы их снижения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА «ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ И 

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА»

 

 

РЕФЕРАТ

 

на тему: Трансакционные издержки в управлении персоналом, источники и методы их снижения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск-2013

Трансакционные  издержки в управлении персоналом, источники и методы их снижения.

Эволюция менеджмента  как науки показывает, что институциональные  проблемы всегда находились в поле зрения исследователей управленческой деятельности, однако только во второй половине XX в. вопросы формирования и развития институциональных процессов  и их влияния на функционирование экономических систем вышли на передний план в профессиональных исследованиях. Обусловлено это в значительной степени тем, что современные  экономические реалии актуализируют  перед научной мыслью задачи, решение  которых в рамках неоклассической  теории (mainstream economics) представляется не только очень сложным, но и методологически ограниченным. 
 
         Данные и другие обстоятельства, связанные с необходимостью совершенствования систем управления экономическими системами, вынуждают исследователей идти по пути расширения понятийного аппарата и сферы анализа экономической науки, при этом одним из перспективных направлений научных поисков являются положения институциональной теории. 
        Одним из наиболее перспективных компонентов новой институциональной экономической теории является теория трансакционных издержек. Выделение трансакционных издержек в отдельную статью позволит значительно упростить оценку эффективности как работы менеджеров промышленных предприятий, так и использования конкретных управленческих инструментов. В этой связи весьма актуальными представляются выявление наиболее распространенных трансакционных издержек, связанных с управленческой деятельностью, и их классификация. 
Первоначально трансакционные издержки были определены Р. Коузом как "издержки пользования рыночным механизмом". Позднее это понятие приобрело более широкий смысл. Оно стало обозначать любые виды издержек, сопровождающих взаимодействие экономических агентов независимо от того, где оно протекает - на рынке или внутри организаций, поскольку деловое сотрудничество в рамках иерархических структур (таких как фирмы) также не свободно от трений и потерь. 
Нужно отметить, что общепринятой классификации трансакционных издержек не сложилось, каждый из исследователей обращал внимание на наиболее интересные, с его точки зрения, элементы. Дж. Стиглер выделил среди них "информационные издержки", , М. Дженсен и У. Меклинг - "издержки мониторинга за поведением агента и издержки его самоограничения", Й. Барцель - "издержки измерения", П. Милгром и Дж. Робертс - "издержки влияния", Г. Хансманн - "издержки коллективного принятия решений". К. Далман включил в их состав "издержки сбора и переработки информации, издержки проведения переговоров и принятия решений, издержки контроля и юридической защиты выполнения контракта" О. Уильямсон - "издержки оппортунистического поведения". Издержки оппортунистического поведения. Это самый скрытый и, с точки зрения экономической теории, самый интересный элемент трансакционных издержек.[9.с 365]

Различают две основных формы  оппортунистического поведения. Первая носит название морального риска. Моральный риск возникает тогда, когда в договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительной информации о ее поведении требует больших издержек или вообще невозможно. Самая распространенная разновидность оппортунистического поведения такого рода - отлынивание, когда агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по договору.

Особенно удобная почва  для отлынивания создается в  условиях совместного труда целой  группой. Например, как выделить личный вклад каждого работника в  совокупный итог деятельности <команды> завода или правительственного учреждения? Приходится использовать суррогатные  измерения и, скажем, судить о производительности многих работников не по результату, а по затратам (вроде продолжительности труда), но и эти показатели сплошь и рядом оказываются неточными.

Если личный вклад каждого  агента в общий результат измеряется с большими ошибками, то его вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью его труда. Отсюда отрицательные  стимулы, подталкивающие к отлыниванию.

В частных фирмах, и в  правительственных учреждениях  создаются специальные сложные  и дорогостоящие структуры, в  задачи которых входят контроль за поведением агентов, обнаружение случаев  оппортунизма, наложение наказаний  и т. д. Сокращение издержек оппортунистического  поведения - главная функция значительной части управленческого аппарата различных организаций.

Вторая форма оппортунистического  поведения - вымогательство.  Возможности  для него появляются тогда, когда  несколько производственных факторов длительное время работают в тесной кооперации и настолько притираются друг к другу, что каждый становится незаменимым, уникальным для остальных членов группы. Это значит, что если какой-то фактор решит покинуть группу, то остальные участники кооперации не смогут найти ему эквивалентной замены на рынке и понесут невосполнимые потери. Поэтому у собственников уникальных (по отношению к данной группе участников) ресурсов возникает возможность для шантажа в форме угрозы выхода из группы. Даже когда <вымогательство> остается только возможностью, оно всегда оказывается сопряжено с реальными потерями (Самая радикальная форма защиты от вымогательства - превращение взаимозависимых (интерспецифических) ресурсов в совместно владеемое имущество, интеграция собственности в виде единого для всех членов команды пучка правомочий). 
Наибольший интерес с точки зрения менеджмента любого предприятия представляют трансакционные издержки, связанные с осуществлением управленческой деятельности, а именно возникающие в процессе осуществления управленческих функций. Так как функции управления определяются как конкретные виды деятельности, жизненно необходимые для организации и руководства. 
Для выявления трансакционных издержек, возникающих в процессе выполнения управленческих функций, учёными Л. Дмитриевым , А. Хореевым, Ю. Саликовым  были охарактеризованы основные функции менеджмента и проведено исследование, направленное на выявление наиболее часто встречающихся проблем при их реализации. Основные полученные результаты представлены в таблице 1[13.с 45]

Таблица 1

Наиболее  существенные проблемы, встречающиеся 
при реализации основных управленческих функций 
на промышленных предприятиях

Наименование  функций управления	Содержание  управленческих функций	Наиболее существенные проблемы, встречающиеся при реализации управленческих функций
Организационная	функция формирование управляемой  и управляющей подсистем,  установление конкретных параметров, режимов работы подразделений, предприятий, отношений между ними,	системные проблемы, проблема гибкости реагирования на   изменения, проблемы работы с внешней  средой, проблемы исполнения документов и   поручений, проблема передачи информации между объектом и субъектом управления
Функция  планирования	предвидение хода экономического развития на предстоящий период  для конкретной организации позволяет показать, чего нужно достичь, с помощью каких инструментов,   сообразуясь со временем и пространством	проблема целеполагания, смутное представление о  стратегических целях и задачах, неполная определенность внешних и внутренних условий
Функция координации	обеспечение согласованности действий всех звеньев систем управления, сохранение, поддержание и совершенствование установленного режима работы производственного механизма	проблемы, связанные с  разделением труда в аппарате управления,  проблема конфликтов, проблемы, связанные с  наличием единой базы данных,   информационная закрытость  отдельных структурных звеньев,   проблема неопределенности в распределении и формулировках ответственности, полномочий и правил взаимодействия
Мотивация	процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации	проблема предвзятого  набора кадров, проблема развития персонала  и его обучения, проблема отношения к  работникам как к средству достижения цели без собственных амбициозных целей и стремления к развитию
Контроль	процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Процесс   контроля состоит из измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, в том случае если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных	проблемы оценки эффективности  работы руководителя, проблемы анализа и  аудита управленческой деятельности,

 

На основании проведенного анализа были выделены наиболее явные  и чаще всего встречающиеся трансакционные издержки, возникающие при реализации управленческих функций (таблица 2).

таблица 2

Трансакционные  издержки

Функции управления	Трансакционные  издержки
Организационная	Издержки по пересмотру условий  функционирования;  издержки неэффективной реакции на изменившиеся условия; Издержки по "ведению  переговоров";   разработка и корректировка оргструктуры;   распределение ресурсов и др.
Планирования	Издержки поиска информации,   издержки по изменению планов, по выработке и корректировке  целей,   выявлению ресурсов и обеспечению ими и др.
Координации	Издержки влияния,  издержки коллективного принятия решений,  издержки, связанные производственными совещаниями,   издержки по обеспечению интересов сторон,  маневрирование ресурсами,   согласование плановых действийи др.
Мотивация	Издержки защиты прав работников,   издержки оппортунистического поведения, расходы на нематериальное поощрение и др.
Контроль	Издержки обработки информации,  издержки измерения,   издержки выявления альтернатив

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу.

Содержание управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.[10. 15. 17]

Таким образом, планирование, формирование, перераспределение и  рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2003. - 173 с.
2. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2008. – 187 с.
3. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: Экономика, 2009.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – Спб.: Питер, 2005. – 429с.
5. Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: ИНФРА, 2002.-548с.
6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 2008
7. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009, с.288
8. Иванов Н.Н., Нотаров М.В. Формирование организаций и основы внутрифирменного менеджмента. – Спб.: изд-во Гос. Ун-та, 2008 – 97 с.
9. Институциональная экономика, учебник -А.А. Аузан.
10. Кандаурова И.А., Сидоркина С.В. Инвестиции в будущее компании через обучение сотрудников сегодня // Управление развитием персонала. – 2009. - № 4 (12). – С. 18-25.
11. Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Управление персоналом. – 2008. - № 9. - с.73-76.
12. Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. – 2009. - № 5. - С.82 – 87.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 275.
14. Классификация внутренних трансакционных издержек, возникающих в процессе управленческой деятельности. // Л. Дмитриева, А. Хореев, Ю. Саликов// Журнал «Управление персоналом». – 2009.- № 17 С.45 – 49.
15. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с.
16. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б.З. Мильнера. — М.: Дело, 2006. — 304 с.
17. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.
18. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах / Под общ. ред. Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника. — М.: Пенза; 2008.