Теории мотивации

            Но во всех случаях руководитель  должен всегда иметь в виду  элемент случайности. Из сказанного  вполне естественным становится  утверждение : для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других.  
            Сказанное подтверждает то, как сильно зависит способ мотивации от типа личности, от внутренних установок конкретного индивида, от этапа развития, на котором он находится, и от ситуации, наблюдаемой в организации.

             Кроме этого, следуя логике, и  принимая утверждения теории  ожидания, работник должен быть  правильно сориентирован на результат, должен четко видеть возможную  награду и последствия своего  труда для окружающих. И только  такое положение дел будет  оптимальным (в смысле вложенных  усилий и ожидаемых результатов, как со стороны работника, так  и со стороны организации).

     Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности.

            В сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся  ситуациях, единственным критерием  принятия решения является мотивы  поведения работника, которые определяются  «на берегу» тонкими управленческими  решениями. И поэтому особенно  актуально для работников управления, основная функция которых –  принятие решений, каждое из которых  может стать поворотным пунктом .

Mатериалы данного реферата могут пригодиться работникам различных прeдприятий, которые занимают руководящую должность и ответственны за результаты 

проделанной работы. Данные знания помогут мотивировать персонал чтобы  результаты

деятельности были намного продуктивней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1
2. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. – М.: ФАИР ПРЕСС, 2004. – 272 с
3. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1999г.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
5. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005.–236c
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Минск. 2001г
7. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2003
8. История менеджмента» И.И.Семенова, изд. Юнити  Москва 1999г
9. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. -  88-101c.

2 Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. -  88-101c.

3 О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент». Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003 г.- 56c.

 

4 Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. – 103c.

5 Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2003. – 41c.

6 Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. – М.: ФАИР ПРЕСС, 2004. – 272 c

 

7 История менеджмента» И.И.Семенова, изд. Юнити  Москва 1999г – 105c.

 

8 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Минск. 2001г -92c.

 

9 Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.- 100c.