Текущие вопросы планирования кадровой работы

7 Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник, М.: МЦФР 2006

 

8 Деденко А. Н. Основы делопроизводства  – М: "Лебедь", 2004

 

9 Кирсанова М.В.Современное  делопроизводство: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М 2005

 

10 Стенюков М.В. Справочник  по делопроизводству –М.: "Приор". (издание 2, переработанное и дополненное)2006

 

11 Басаков. М.И. Справочник  секретаря-референта: Практическое  пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2005.

 

12 Раицкая Л.К., Коровина  Л.В. Коммерческая корреспонденция  и документация, М.: приор 2006

 

13 Стенюков М.В. Документоведение  и делопроизводство: конспект лекций. Учебное пособие, М.: Омега-Л 2007

 

Приложение 1

 

Утверждаю

 

______________________

 

(Ф.И.О.)

 

Директор предприятия

 

(учреждения, организации)

 

_________________________

 

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

 

I. Общие положения

 

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется заместителю директора по кадрам.

 

II. Задачи

 

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

 

организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

 

III. Структура

 

1. Структуру и штаты  отдела утверждает заместитель  директора предприятия по кадрам  в соответствии со структурой  аппарата управления и нормативами  численности специалистов и служащих  с учетом объемов работы и  особенностей производства.

 

2. В состав отдела входят  подразделения (секторы, бюро, группы) приема, увольнения, учета, по работе  с рабочими и служащими, руководящими  работниками и специалистами.

 

IV. Функции

 

1. Разработка текущих  и перспективных планов комплектования  предприятия кадрами с учетом  изменения состава работающих  в связи с изменением внешней  и внутренней среды предприятия.

 

2. Анализ состава, деловых  и других качеств специалистов  предприятия с целью их рациональной  расстановки, подбора кадров на  замещение должностей, входящих  в номенклатуру руководителя  предприятия, создания соответствующих  условий для творческой деятельности, повышения образовательного и  квалификационного уровня.

 

3. Организация работы  по изучению деловых качеств  и других индивидуальных особенностей  специалистов с целью подбора  кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его  обновлением и пополнением.

 

4. Контроль над расстановкой  и правильным использованием  руководящих работников и специалистов  в подразделениях предприятия.

 

5. Представление руководству  предприятия предложений по улучшению  расстановки и использованию  рабочих кадров.

 

6. Подготовка и систематизация  материалов на работников при  собеседовании и реализация совместно  с соответствующими подразделениями  предприятия решений аттестационной  комиссии.

 

7. Оформление приема, перевода  и увольнения работников в  соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами  руководителя предприятия, выдача  различного рода справок работникам  предприятия.

 

8. Учет личного состава  предприятия.

 

9. Хранение и заполнение  трудовых книжек, ведение установленной  документации по кадрам.

 

10. Ведение учета стажа  работников предприятия.

 

11. Подготовка материалов  для представления рабочих, специалистов  и служащих к поощрениям и  награждениям.

 

12. Подготовка совместно  с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий  работникам предприятия и их  семьям, представление их в органы  социального обеспечения.

 

13. Контроль над исполнением  руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по  вопросам работы с кадрами.

 

14. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка  мероприятий по их устранению.

 

15. Принятие мер по трудоустройству  высвобождающихся рабочих и служащих.

 

16. Осуществление систематического  контроля и инструктажа работников  по учету кадров.

 

17. Организация контроля  над состоянием трудовой дисциплины  в подразделениях предприятия  и соблюдением работниками правил  внутреннего трудового распорядка.

 

18. Составление всей установленной  отчетности по вопросам кадров.

 

V. Взаимоотношения отдела  кадров с другими подразделениями  предприятия

 

1. С цехами, отделами и  другими подразделениями предприятия. Получает: заявки на рабочих и  специалистов;

 

характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению;

 

материалы на нарушителей трудовой дисциплины;

 

ответы на нарушителей общественного порядка;

 

графики отпусков работников подразделения.

 

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины;

 

копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников;

 

копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

 

2. С юридическим отделом. Представляет: приказы на визирование.

 

3. С комиссиями профкома  и цеховыми комитетами профсоюза. Получает: материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения  на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках, случаев нарушений правил внутреннего  распорядка и трудовой дисциплины;

 

предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т.п.;

 

сведения о нарушителях общественного порядка;

 

материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

 

4. С отделом организации  труда и заработной платы. Получает: штатное расписание на руководителей, специалистов, служащих, рабочих-повременщиков  и других категорий работающих, а также все изменения штатного  расписания;

 

расчеты потребности рабочей силы по подразделениям.

 

Представляет: сведения о списочной численности работников;

 

прогулах, нарушениях общественного порядка;

 

данные о текучести рабочих кадров по цехам.

 

5. С бухгалтерией

 

Получает: справки о зарплате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности.

 

Представляет: табель учета рабочего времени;

 

больничные листы для оплаты;

 

сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия;

 

проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

 

VI. Права

 

1. Требовать от подразделений  предприятия представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления  работы, входящей в компетенцию  отдела.

 

2. Осуществлять связь  с другими организациями по  вопросам подбора кадров.

 

3. Принимать трудящихся  по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов  и др.

 

4. Указания отдела в  пределах функций, предусмотренных  настоящим Положением, являются  обязательными к руководству  и исполнению подразделениями  предприятия.

 

VII. Ответственность

 

1. Всю полноту ответственности  за качество и своевременность  выполнения возложенных настоящим  Положением на отдел задач  и функций несет начальник  отдела.

 

2. Степень ответственности  других работников устанавливается  должностными инструкциями.

 

С инструкцией ознакомлен: ___________________ /__________________

 

(подпись) (Ф.И.О.)

 

"

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествамигосударственного и общественного служения.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ним;

повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда основных задач:

управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

обновление и ротация кадрового состава государственных служащих;

формирование кадрового резерва и обеспечение его эффективного использования;

объективная оценка результатов деятельности государственных служащих, в первую очередь при проведении аттестации или квалификационного экзамена.

Кадровая политика в системе государственной службы реализуется путем применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

В целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе.

В кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы включаются государственные служащие, высвобождаемые в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Лица, включенные в кадровый резерв для замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста, проходят комплексное обучение, обеспечивающее качественное исполнение ими должностных (служебных) обязанностей по новой должности государственной службы.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной службы, при необходимости осуществляют повышение квалификации или профессиональную переподготовку, и им предоставляется преимущественное право на замещение указанной должности.

Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем их перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне.

Важнейшим направлением кадровой политики в системе государственной службы является подготовка государственных служащих и обеспечение получения ими дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка).

Содержание, продолжительность подготовки государственных служащих, получения ими дополнительного профессионального образования, а также образовательные технологии приводятся в соответствие с современными требованиями.

Дальнейшее развитие получит конкурсный отбор учебных заведений и научных центров, осуществляющих подготовку, профессиональнуюпереподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Конкурсный отбор учебных заведений и научных центров будет носить вневедомственный характер. Это позволит повысить качество образовательных услуг, а также эффективность использования финансовых ресурсов.

В процессе профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, замещающих должности руководителей и их заместителей, предусматривается более эффективно использовать потенциал ведущих образовательных учреждений и научных центров, осуществляющих подготовку специалистов для государственной службы.

Изменяются квалификационные требования к уровню образования. В частности, к государственным служащим, замещающим должности государственной гражданской службы, не предъявляются требования о наличии у них дополнительного высшего профессионального образования.

 

Что представляет собой социальная политика? Следует сказать, что общепризнанного определения  понятия "социальная политика" в науке не сложилось. И в этом нет ничего удивительного. Многообразие социальных отношений, в которых пребывает человек, а также различие общественно-политических и социально-экономических систем стран создают своеобразие и архитектуру той социальной материи, которая объемлется понятием "социальная политика"

Социальная политика предприятия, организации не самоцель. Непосредственно в рамках социальной политики создаются условия и формируется система деятельности по отношению к человеку как носителю профессионального опыта, необходимого для решения задач организации. Содержание этих отношений, принципы, методы, средства их реализации составляют основу особой серы деятельности организации, именуемой кадровой политикой.

Кадровая политика субъекта управления призвана обеспечить управляемость необходимыми и по качеству, и по времени, и по количеству возможностями персонала знаниями, умениями, навыками), чтобы достич тех целей, которые стоят перед организацией. И в этом кадровая политика организации неразрывно связана с ее социальной политикой. В кадровой политике организации выражается стратегия субъекта управления по кадровому обеспечению достижения ее целей, экономической стратегии. Непосредственно кадровая политика реализуется через управление кадровыми процессами и кадровыми отношениями, основным механизмом которого является управление персоналом.