Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации

Теперь рассмотрим, какие мотивы трудового поведения работников преобладают, что в действительности мотивирует работников к более эффективной работе. Эти данные помогут выявить и применить в дальнейшем мотивы, и тем самым повысить результативность работы персонала Шарковщинского райпо.

По данным таблицы 8 проанализируем виды мотивации работников (финансовые мотивы; признание и вознаграждение; ответственность; отношения с руководителем; продвижение по службе; достижения;  содержание работы; сотрудничество).

 

Таблица 8 - Определение мотивации в работе работников Шарковщинского райпо

Мотивы	Доля сотрудников, поставивших данный мотив
	на 1 место	на 2 место	на 3 место	на 4 место
финансовые мотивы	100
признание и вознаграждение			25	25
ответственность				10
отношения с руководителем		50	25	25
продвижение по службе			10
достижения				10
содержание работы		25
сотрудничество		25	40	30

 

 

На основании данных таблицы 8 можно сделать вывод, что для 100% анкетированных работников на первом месте стоят финансовые мотивы; на втором месте – для 50% отношения с руководителем; для 25% - содержание работы; для 25% – сотрудничество, т.е. хорошая психологическая атмосфера в данном коллективе позволяет работникам чувствовать себя комфортно и реализовывать свой творческий потенциал в работе; на третьем месте – для 25% - признание и вознаграждение, для 10% – продвижение по службе; для 25% – отношения с руководителем и достижения; на четвертом месте – для 10%  ответственность; для 10% достижения;  для 30% – сотрудничество, для 25% – отношения с руководителем.

Это свидетельствует о том, что мотивация должна быть направлена на увеличение заработной платы и материального стимулирования,  оптимизацию отношений с руководителем, улучшение психологического климата в коллективе и сотрудничества.

Проанализировав организационно-экономическую характеристику отделения, дав оценку материальному и моральному стимулирования  применяемому в Шарковщинском райпо, можно сделать следующие выводы. На протяжении анализируемого периода  прибыль организации растет. Показатели финансового состояния Шарковщинского райпо также свидетельствует о его финансовой устойчивости и рентабельности, предприятие способно в полной мере погашать краткосрочные обязательства за счет реализации оборотных активов. За последние два года наблюдается рост расходов на оплату труда работников по сумме и по уровню. В 2010-2012 гг. каждый год на 30-40 % растет средняя заработная плата работников Шарковщинского райпо и на 30% каждый год растут выплаты стимулирующего характера.

Для повышения трудовой активности работников на анализируемом предприятии разработана стройная система стимулирования труда, в  которых используются различные формы премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки;  различные единовременные поощрения за результаты труда; социальные выплаты. Все вышесказанное морально и материально стимулирует работников Шарковщинского райпо. Выявлены факторы, влияющие на мотивацию труда работников, среди которых главный – материальный фактор.

 

 

3 Пути совершенствования  мотивации труда работников в  организации в современных условиях

 

3.1 Оценка эффективности  мотивации труда персонала организации

 

 

Понимание эффективности управления включает в себя рассмотрение не только уровня развития и использования производительных сил, но также и характера и степени зрелости производственных отношений.

Производственные отношения проявляются в эффективности управления как необходимость наиболее полного использования ресурсов в интересах удовлетворения материальных и культурных потребностей, всестороннего развития личности.

Различают два вида критериев эффективности управления – степень достижения целей управления и соотношение между его результатами (полезным эффектом) и затратами. Степень достижения целей характеризуется соотношением между их фактическим и нормативным уровнем. Критерий соотношения между результатами и затратами применяется для оценки эффективности деятельности и управления в целом.

В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей, наиболее активной стороной является социальная. Эффективность управления характеризуется конечными результатами деятельности и показателями эффективности функционирования системы управления. Высший критерий социальной эффективности управления – всестороннее развитие личности, физических и духовных способностей человека. Важными характеристиками социальной эффективности управления являются повышение содержательности труда, улучшение его условий, рост удовлетворенности трудом.

Интегральный показатель экономической эффективности управления измеряется отношением экономического эффекта к ресурсам или затратам. В качестве экономического эффекта использован чистый доход (прибыль). Рассмотрим изменение эффективности труда с помощью показателей, представленных в таблице 9. Основными показателями по труду являются: фонд заработной платы, численность работников, производительность их труда, средняя заработная плата [20, с. 209].

 

Таблица 9 - Показатели эффективности использования труда и заработной платы Шарковщинского райпо  за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010	2011	2012	Динамика, %
				2010-2011	2011-2012
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации товаров, работ, услуг, млн. руб.	41191	58364	88654	141,7	151,9
Прибыль за отчетный период, млн руб.	-916	328	-1556	-35,8	-474,4
Среднесписочная численность работников, чел.	418	396	381	94,7	96,2
Производительность труда по выручке, млн руб	98,5	147,4	232,7	149,6	164,6
Производительность труда по  прибыли, млн. руб.	-2,2	0,8	-4,1	-36,4	-512,5
Фонд заработной платы, млн руб.	3121,3	4546,6	8702,9	145,7	191,4
Уровень фонда заработной платы, в % к выручке	7,6	7,8	9,8	102,6	125,6
Среднегодовая заработная плата 1 работника, млн.руб.	7,5	11,5	22,8	153,3	198,3
Выручка  от работ и услуг на 1 рубль заработной платы, руб.	13,2	12,8	10,2	96,9	79,7
Прибыль отчетного периода на 1 работника, млн.руб.	-2,2	0,8	-4,1	-36,4	-512,5
Продолжение таблицы 9
1	2	3	4	5	6
Прибыль отчетного периода на 1 рубль заработной платы, руб.	-0,3	0,07	-0,2	-23,3	-285,7

 

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Б,Д  Шарковщинского райпо

 

Не смотря на уменьшение численности работников, наблюдается увеличение уровня фонда заработной платы в процентах к выручке в 2012 г по отношению к 2011 г. В Шарковщинском райпо роста выручки от работ и оказываем услуг незначительно опережает темп роста фонда заработной платы.

Производительность труда работников Шарковщинского райпо все время растет на протяжении 2010-2012 гг.

Важным показателем является средняя заработная плата. И она должна расти с каждым годом. В Шарковщинском райпо это соблюдается. Организация должна не допускать перерасхода средств, который в результате опережающих темпов роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда может привести к значительному ухудшению финансового положения организации.

 

Таблица 10 - Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы  по Шарковщинскому райпо  за 2010 - 2012 гг.

Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы	Значения индексов	Динамика
1	2	3
1. Отношение  индекса выручки к индексу  фонда заработной платы	2,14/1,82	1,18
2  Отношение  индекса прибыли к индексу  фонда заработной платы	2,36/1,82	1,30
Продолжение таблицы 10
1	2	3
3. Отношение  индекса выручки на 1 работника  к индексу фонда заработной  платы	2,14/1,82	1,18
4. Отношение  индекса выручки на 1 работника  к индексу средней заработной  платы	2,14/1,88	1,14
5. Отношение  индекса прибыли на 1 работника  к индексу фонда заработной  платы	2,45/1,82	1,35
6. Отношение  индекса прибыли на 1 работника  к индексу средней заработной  платы	2,45/1,88	1,30
7. Отношение  индекса фонда заработной платы  к индексу численности работников	1,82/0,96	1,90

 

 

В Шарковщинском райпо все коэффициенты больше 1, что свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в период с 2010 по 2012 гг.

Общеизвестно, что между темпами производства или индексами изменения основных, объемных показателей деятельности организации существует следующая связь:

Jп > Jчп > Jв > Jзп > Jч ,

где Jп – индекс изменения прибыли за определенный год;

      Jчп – индекс  изменения чистой продукции за  тот же период; 

      Jв – индекс  изменения выручки за тот же  промежуток времени;

      Jзп–индекс изменения  средств, направляемых на оплату  труда;

      Jч- индекс изменения  численности работников торговли  за тот же период времени.

Если каждый из рассматриваемых абсолютных показателей разделить на среднесписочную численность торговых работников, то при условии, что индексы подчиняются законам абсолютных чисел, получим:

 

Jп/Ч > Jчn/Ч > Jв/Ч > Jзп/Ч > 1,

 

Данное соотношение требует:

• Более быстрого роста производительности труда по прибыли в сравнении с ростом других показателей производительности;
• Более быстрого роста всех показателей производительности в сравнении с ростом средней заработной платы;
• Наличия роста средней заработной платы и производительности труда, так как все индексы в приведенной формуле должны быть больше 1.

В 2012 году по сравнению с 2010 годом наблюдается следующая ситуация по Шарковщинскому райпо:

2,45 > 2.43 > 2,14 > 1,9 > 1

Таким образом, из данного соотношения следует, что эффективность использования трудовых ресурсов возросла, так как индексная цепочка соблюдается полностью.

 

 

3.2. Основные направления  совершенствования мотивации труда  работников на современном этапе  развития экономики

 

Сложность применения системы мотивации в анализируемой организации состоит в том, что внедрять «стандартную» систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, – затея бесполезная. Эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании.

От менеджеров требуется разное трудовое поведение, у них различные задачи и функции, разные критерии эффективности. Поэтому первым требованием к системе мотивации следует назвать учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники. Вторым требованием к эффективной системе является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут. Оптимальная система мотивации является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.