Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Д  Шарковщинского райпо

 

На основании полученных результатов из таблицы 4 можно сделать выводы, что за анализируемый период прибыль в розничной торговле уменьшилась на 75 млн р., в заготовках увеличилась на 164 млн р.

 

 

2.2 Оценка состояния  материального и нематериального стимулирования работников в организации

 

 

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб и другими работниками.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов [15, с. 68].

В практике управления организацией одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- стимулирование высокой производительности работников;

- мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя [14, с. 30].

Рассмотрим структуру фонда заработной платы по Шарковщинскому райпо за 2010-2012 гг.

 

 

 

 

 

Таблица 5 - Структура фонда заработной платы по Шарковщинскому райпо  за 2010 - 2012 гг. в разрезе отдельных статей (млн.руб.)

Наименование статей	2010		2011		2012		Отклонение по удельному весу 2012 от
	Сумма, млн.руб.	Удельный вес,%	Сумма, млн.руб.	Удельный вес,%	Сумма, млн.руб.	Удельный вес,%	2010	2011
Фонд заработной платы, всего	3121,3	100	4546,6	100	8702,9	100	-	-
в том числе
Заработная плата	5738,8	18,1	5967,9	35	6728,5	57,2	39,1	22,2
Выплаты стимулирующего характера	1704,2	54,6	2056,4	45,2	2759,7	31,7	-22,9	-13,5
Выплаты компенсирующего характера	255,5	8,2	284,6	6,3	312,9	3,6	-4,6	-2,7
Оплата за неотработанное время	596,6	19,1	613,8	13,5	652,3	7,5	-11,6	-6

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Б,Е  Шарковщинского райпо

 

Как видно из таблицы 5 основным элементом фонда заработной платы является оплата труда за фактически выполненную работу по тарифным ставкам и должностным окладам. Доля оплаты труда по тарифным ставкам и должностным окладам в общей сумме фонда заработной платы составила в  2012 году 57,2 % и увеличилась по сравнению с 2010 годом  на 39,1 п.п. Следует отметить, что применяется оплата труда по сдельным расценкам, что может рассматриваться с положительной стороны для предприятия, поскольку увеличивается зависимость оплаты труда от результатов труда.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции:

- чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих;

- эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при немедленном;

- если высокие трудовые  показатели со временем перестают  вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении [16, с. 84].

Рассмотрим структуру выплат стимулирующего характера по Шаркощинскому райпо за 2010-2012 гг.

 

 Таблица 6 - Выплаты стимулирующего характера на одного работника по         Шарковщинскомурайпо за 2010 - 2012 гг.(млн.руб.)

Показатели		2010		2011		2012	темп роста
							2010-2011	2011-2012
Фонд заработной платы, млн.руб.		3121,3		4546,6		8702,9	145,6	191,4
Продолжение таблицы 6
Показатели	2010		2011		2012		темп роста
							2010-2011	2011-2012
выплаты стимулирующего характера	1704,2		2056,4		2759,7		120,6	134,2
рабочие	596		711		114		-	-
служащие	129		192		198		-	-
Среднесписочная численность работников, чел.	418		396		381		-	-
рабочих	286		289		242		-	-
служащих	132		107		139		-	-
Среднегодовая заработная плата 1 работника, млн.руб.	7,4		11,4		22,8		154	200
Выплаты стимулирующего характера на 1 работника, млн.руб.	4,1		5,2		7,2		126,8	138,4

 

Источник: собственная разработка на основе данных Приложения Б,Е  Шарковщинского райпо

 

Выплаты стимулирующего характера на 1 работника растут и темп роста увеличился в 2012 году относительно 2011 г на 11,6 %. Рост средней заработной приводит к повышению заинтересованности персонала организации в труде, и уменьшает возможную текучесть кадров.

Для получения более полного представления о  мотивации труда в Шарковщинском райпо проведено социологическое исследование методом анкетирования. Объектом исследования являются сотрудники Шарковщинского райпо которые представляют собой источник информации о значимости различных факторов, побуждающих к труду, формирующих отношение к трудовой деятельности. Предметом исследования являются система мотивов, побуждающих к труду, состояние удовлетворенности трудом. В анкетировании  приняло  участие 20 сотрудников.

Проанализирована оценка удовлетворенности работой у работников (табл. 7) и мотивы трудового поведения работников Шарковщинского райпо (табл. 8).

 

Таблица 7 - Оценка удовлетворенности работой работников Шарковщинского райпо

Параметры удовлетворенности	Доля сотрудников, поставивших данный мотив
	на 1 место	на 2 место	на 3 место	на 4 место
Организация труда			10	25
Содержание труда		10	15
Условия труда		20	25	25
Заработная плата	100
Отношения в коллективе		40	25	25
Стили и методы работы руководителя		30	15	25
Перспективы профессионального роста			10

 

 

Анализируя, таблицу 7 делаем вывод, что наибольшее удовлетворение работникам приносит заработная плата (100% поставили ее на первое место), далее отношения в коллективе, которыми удовлетворены 40% анкетированных, стилем и методами работы руководителя удовлетворены 30% анкетированных,  по 20-25 % работников удовлетворены условиями труда. 10% работников уверены, что в Шарковщинском райпо у них есть перспективы профессионального роста.