Сущность, структура и виды конфликтов

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….3

1.Сущность, структура и виды конфликтов………………………...……….5

1.2.Предупреждение конфликтов…………………………………….…..…13

1.3..Разрешение конфликтов……………………………………………..….14

2. Анализ конфликтов в  ВТБ 24……………………………………….…….18

4.ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…….…23

5.СПИОСК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

      В современных условиях менеджер любого уровня управления и сферы деятельности должен владеть искусством управления людьми. Успех подразделений и служб современной организации в решающей степени зависит от умения руководителя формировать коллектив, мотивировать, развивать подчиненных, сплачивать и добиваться преданности работников. И очень важно управлять людьми осознанно и профессионально, со знанием принципов, методов и современных технологий управления персоналом, с учетом изменений, происходящих в окружающем нас мире.

        Очевидно, что корпорации являются существенными компонентами социальной среды. Социальная ответственность бизнеса, корпоративное гражданство, деловая этика - все это компоненты корпоративного управления, опирающиеся на признание корпорации как элемента социального пространства. Социальное пространство структурировано в смысле существования различных социальных групп, являющихся носителями специфических для этих групп доминирующих интересов. Динамика в социальном пространстве - это результат столкновения интересов, от которого зависит как состав социальных групп, так и коррекция их интересов и усилий.

       Целью данной контрольной работы является изучение теоретических аспектов.

         Для достижения  поставленной цели необходимо  выполнение следующих задач:

1. Рассмотреть корпоративные конфликты  ;
2. Особенности регулирования конфликтов.

          Теоретической базой при написании данной работы послужили учебники и учебные пособия по управлению персоналом  российских и зарубежных авторов таких, как И.А. Бланка, А.Ф. Ионовой, В.В. Ковалева, Н.А. Гоменко, И.А. Либермана, И.Ф. Якупова и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность, структура и виды конфликтов

            Конфликт — это: столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей; предполагает ситуацию, когда позиция или действия одной стороны оказывают влияние на положение другой;

 нормальное проявление  социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия  при столкновении несовместимых  взглядов, позиций, интересов, противоборство  взаимосвязанных, но преследующих  свои цели двух или более  сторон.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, так как конфликты: позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе, найти приемлемые для всех сторон их решения; ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе; стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям.

Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать. В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Для того чтобы трудовой коллектив мог выполнять стоящие перед ним задачи и являлся командой единомышленников, он должен формироваться и развиваться в обстановке благоприятного психологического климата, что предполагает сочетание взаимного доверия с высокими требованиями членов группы друг к другу. При этом важно выполнение следующих условий

1 принятие деловой критики  как нормы;

 свободное выражение  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

 отсутствие давления  руководителей на подчиненных, за  которыми признается право принимать  значимые для группы решения;

 информированность сотрудников  о задачах коллектива и состоянии  дел при их выполнении.

Все это ведет к осознанию каждым работником собственной принадлежности к команде, высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях, принятию на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Также рекомендуется тщательно подбирать персонал. Сочетание в группе людей разного возраста, а также разного уровня профессионального опыта помогает лучше организовать взаимодействие между ними. Социологи и психологи рекомендуют создавать производственные коллективы со смешанной возрастной структурой: около 40% работников в возрасте до 30 лет, 40% — от 30 до 40 лет, 20% — 40-45 лет и старше. При этом нежелательно назначать начальника, который намного моложе своих подчиненных. Необходимо учитывать и социально-психологическую обстановку, которая является следствием оптимального сочетания типов людей и основывается на общности интересов потребностей и ценностей. В противном случае конфликт неизбежен.

В любой деятельности постоянно присутствуют объект и субъект конфликта. Объектом конфликта становится то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать отдельные личности, социальные группы, т. е. те, кто вступает в конфликт, оспаривает мнения, интересы, цели друг друга и т. п.

Игнорировать конфликты в организации опасно. Наиболее целесообразно вовремя решать обозначившиеся в них проблемы в интересах развития бизнеса. Для этого необходимо научиться управлять конфликтами. Всякий конфликт обладает определенной структурой, элементами которой являются конфликтная ситуация и инцидент.

Конфликтная ситуация — это противоречие, представляющее собой скрытое противоборство двух и более участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы. Наличие конфликтной ситуации является необходимым условием возникновения собственно конфликта. Конфликтная ситуация включает в себя в качестве элементов предмет разногласий и участников противоборства. Конфликтное взаимодействие возможно только, если существуют его участники и предмет разногласий, которые составляют конфликтную ситуацию и могут существовать задолго до инцидента.

Инцидент — это открытое столкновение противоборствующих сторон. Он представляет собой повод для проявления противоречий, обусловивших конфликт. В нем обозначаются участники конфликтного взаимодействия, предмет спора, начинается открытая борьба.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт, он является еще одним важным элементом конфликтной ситуации. Самыми распространенными причинами, вызывающими конфликты, являются:

 -ошибки в процессе принятия управленческих решений;

 --сбои в системе управления;

 -низкий уровень корпоративной культуры;

 -плохой организационный климат;

 -сопротивление изменениям в организации со стороны работников;

 -нарушение профессионального общения руководителей с подчиненными;

-взаимное недоверие руководителей и подчиненных;

 -наличие внутригрупповых и межгрупповых претензий;

 -инциденты между рабочими группами;

 -отрицательная групповая мотивация;

 -уход руководителей от ответственности, боязнь риска и принятия решений;

 -противоречивый характер информации, поступающей в рабочие группы.

Конфликтная ситуация не обязательно приводит к инциденту, что позволяет целенаправленно влиять на протекание конфликта, предотвращать открытое противоборство оппонентов. В то же время конфликтное взаимодействие сторон во время инцидента ведет к изменению конфликтной ситуации. Эти изменения могут происходить в следующих направлениях:

 -устранение конфликтной ситуации посредством разрешения противоречий, лежащих в ее основе;

- усугубление конфликтной ситуации и порождение новых инцидентов;

-разделение первоначальной конфликтной ситуации на более мелкие, существующие самостоятельно;

 -расширение конфликтной ситуации из-за вовлечения в нее новых участников.

Следует различать деструктивные и конструктивные конфликты. Конфликт, возникающий на предприятии как закономерный этап в развитии, позволяющий разрешить противоречия и выйти на более высокий уровень функционирования, называется конструктивным. Он способствует повышению стабильности и сплоченности персонала, обеспечивает руководителя информацией о реальных потребностях и интересах подчиненных. В результате разрешения подобного конфликта устраняются недостатки в организации труда и управления, открываются пути для внедрения новых идей и методов работы, повышается активность персонала.

В случаях, когда участникам трудно сконцентрироваться на предмете разногласий или противостояние затягивается, отрицательные эмоции и конфликтные мотивы могут занять доминирующее положение в споре. Следствием такого развития событий становится снижение эффективности деятельности, разделение коллектива на противоборствующие группировки, уменьшение их взаимодействия, придание первостепенного значения победе в конфликте над соперником, нагнетание атмосферы враждебности, дестабилизация коллектива. Такой конфликт наносит вред организации и характеризуется как деструктивный. В основе деструктивных конфликтов могут лежать причины субъективного характеры. К их числу относятся ошибки руководства, такие как нарушение служебной этики, несправедливая оценка подчиненных, нетерпимость к критике в свой адрес, утаивание информации, злоупотребление властью и др. Некоторые индивидуальные особенности характера сотрудников, такие как стремление обвинить в своих промахах других людей, неспособность правильно реагировать на критические замечания, недобросовестное отношение к служебным обязанностям, негативные черты характера, тоже могут явиться причиной деструктивного конфликта.

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Динамика конфликта — это процесс развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

 Развитие конфликта проходит три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную, каждая из которых, в свою очередь, делится на фазы.

Предконфликтная стадия включает следующие фазы:

1-я фаза — конфликтная  ситуация, в ходе которой выявляются  противостоящие стороны;

2-я фаза — инцидент  — действия, столкновение, приводящие  стороны, вовлеченные в конфликтную  ситуацию, в движение.

Конфликтная стадия включает следующие фазы:

1-я фаза — начало  конфликта — стороны атакуют  друг друга;

2-я фаза — развитие  конфликта — противоборство интенсифицируется, происходит мобилизация всех  ресурсов (материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических);

3-я фаза — пик конфликта  — противодействие продолжается, достигнута точка максимальной  интенсивности конфликта;

4-я фаза — затухание  конфликта — постепенное ослабление  противостояния;

5-я фаза — прекращение  конфликта — окончание, прекращение  конфликта вследствие устранения  объективных и/или ослабление  субъективных причин, породивших  конфликтную ситуацию;

 

Романовский М.В. и др. Уравление персоналом Юрайт - 2012, 621 стр

6-я фаза — урегулирование  конфликта — это приведение  конфликтного взаимодействия в  русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного  вмешательства.

Послеконфликтная стадия включает следующие фазы:

1-я фаза — ослабление  противостояния — напряженность  ситуации спадает;

Романовский М.В. и др. Уравление персоналом Юрайт - 2012, 621 стр

2-я фаза — подведение  итогов, оценка результатов —  осознание сторонами важности  дальнейшего конструктивного взаимодействия, преодоление негативных установок, установление доверия.

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, их можно классифицировать по различным признакам (табл. 1).