Стимулирование труда и заработная плата

Стимулы могут быть материальными  и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

2.2.Материальное стимулирование

Материальное стимулирование –  это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

1)Материальное стимулирование  денежными средствами (оплата по  тарифам и окладам, премии, доплаты,  штрафы и др.);

2)Материальное стимулирование  различными материальными благами(квартиры, предметы быта и др.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты  поощрительных форм материального  стимулирования. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. Увеличение размера  доплат зависит главным образом  от роста индивидуальной эффективности  труда конкретного работника  и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате  – это денежные выплаты сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника к повышению эффективности труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими их обязанностей.

Премирование является важнейшим  направлением материально-денежного  стимулирования. Премия стимулирует  особые повышенные результаты труда  и ее источником является фонд материального  поощрения.

Премия в своей части имеет  неустойчивый характер. Ее величина может  быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие  премии от доплаты к заработной плате.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда – это одна из самых эффективных систем для  побуждения работников к активной трудовой деятельности[3].

2.3.Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование труда  – это стимулирование, включающее:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем; и

- организационное стимулирование.

Моральное стимулирование подразумевает  под собой стимулирование труда, регулирующего поведение работника  на основе использования предметов  и явлений, специально предназначенных  для выражения общественного  признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные  поощрения.

Принципами морального стимулирования являются:

- создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за то, что лучше других  могут справиться с порученной  работой, причастность к ней,  личную ответственность за ее  результаты; ощущали бы ценность  результатов, конкретную их важность  для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  рабочем месте показать свои  способности, выразить себя в  труде, его результатах, иметь  доказательства того, что он может  что-то сделать, причем это  «что-то» должно получить имя  своего создателя;

- признание, которое может быть  личным и публичным. Суть личного  признания состоит в том, что  особо отличившиеся работники  упоминаются в специальных докладах  высшему руководству организации,  их персонально поздравляет руководство  по случаю праздников и семейных  дат. Но в нашей стране более  широко получило распространение  публичное признание.

- высокие цели, которые воодушевляют  людей на эффективный, а порой  и самоотверженный труд. Поэтому  любое задание руководителя должно  содержать в себе элемент ценности  организации;

- морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, поощрения,  разумного риска и терпимости  к ошибкам и неудачам; внимательное  отношение со стороны руководства  и товарищей.

Стимулирование свободным временем призвано регулировать поведение работника  на основе изменения времени его  занятости. Различают стимулирование свободным временем:

- общее – для всех работников;

- эталонное – для работников, которые достигли определенных результатов;

-соревновательное – для лучших работников.

Организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения  чувств его удовлетворенности работой  в организации. Организационное  стимулирование предполагает наличие  творческих элементов в труде, возможность  участия в управлении, продвижения  по службе, творческие командировки. Важную роль играет мотивация перспективы  приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность  в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении людям  более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

2.4.Формы стимулирования труда

Формы стимулирования труда выделяют по различным признакам таким  как:

1)В зависимости от учета результата  деятельности при определении  стимула выделяют:

- коллективную форму стимулирования, которая способствует работе  предприятия, так как интересы  одного работника начинают совпадать  с интересами коллектива. Главные  трудности коллективной формы  стимулирования заключаются в  определении вклада конкретного  исполнителя в конечные результаты  деятельности трудового коллектива.

- индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой  формы является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью  деятельность конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же  являются значительные сложности  в установлении показателей для  оценки результата работы одного  работника.

2)По степени информирования  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают:

- опережающую форму, при которой  объект стимулирования еще до  начала деятельности информируется  о том, каких необходимо достичь  результатов и что можно за  них получить;

- подкрепляющую форму, при которой  объект стимулирования узнает  о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в  его труде только после завершения  его деятельности.

3)По результатам труда различают:

- позитивную форму, при которой  премируются высокие показатели  труда за превышение нормы.  Эта форма стимулирования труда  способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах  окружающих;

- негативную форму (за отклонение  от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено  на ущемление определенных потребностей  работы, что ведет к снижению  его престижа и авторитета. Негативное  стимулирование больно задевает  самолюбие человека, поэтому его  использование требует учета  многих психологических нюансов.

4)По степени и характеру конкретности  условий получения стимула различают  общую и целевую форму организации  стимулирования.

Общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение  в этом случае производится на основании  проведения общественных компаний, с  юбилейными датами в жизни отдельных  работников или государственных  праздников.

При целевой форме обязательными  является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать  абсолютные и относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.

5)По разнице во времени между  результатом и получением стимула  различают непосредственную, текущую  и перспективную формы материального  стимулирования.

Достоинством непосредственной формы  является его оперативность и  очень ясная и непосредственная взаимосвязь между стимулом и  действием.

Текущая форма может проявлять  по итогам квартала, полугодия и  года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность  в награждении по этим периодам.

Перспективная форма способствует формированию единого сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни Заключение

В заключении следует отметить, что заработная плата – это  сложное понятие, поскольку оно  отражает отношения между собственником  капитала и наемным работником, которые  складываются на рынке труда и  в производстве новой стоимости. Заработная плата – важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия  на эффективность труда работника.

Размер заработной платы  зависит от нескольких факторов.

Во-первых, заработок зависит  от уровня квалификации работника. Чем  выше квалификация, тем выше и заработная плата.

Во-вторых, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости условий жизни населения.

В-третьих, на размер заработной платы влияют рыночные факторы. Конкуренция  между наемными работниками ведет  к тому, что устанавливается примерно одинаковая оплата труда между работниками  определенной профессии с равным уровнем квалификации.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Тогда стимулирование труда  будет по- настоящему действенным  и личностно значимым.

В России организация оплаты труда является важнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс  в целом. Грамотная политика государства  в области оплаты труда может  сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения  доходов.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1	Евсеева Т.Р. «Организация и  виды материального стимулирования работников», 2001 г. Том 1
2	Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф., «оплата труда и материальное стимулирование», 1995 г., Том 1
3	Кайм Р. «Организация заработной платы на предприятии. Человек и труд», 1994 г.
4	Шлендер П.Э. «Управление персоналом», 2005г.
5	http://ru.wikipedia.org
6	Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы»., 2003г.
7	http://bibliotekar.ru/biznes-28/11.htm
8	Компьютерная программа «Консультан-Плюс»
9	Абакмова Н.Н. «Политика дохода и заработной платы»., 1999 г.
10	Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. «Заработная плата в современных условиях»., 2002 г.