Социально-трудовые отношения и их регулирование

Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

Признание труда работника имеет  не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании  такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет  ее наилучшим образом, иначе у  многих работников теряется чувство  полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.

Следующий элемент, который поможет изменить ситуацию в ОАО «Заряд», – возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.

Учитывая эти обстоятельства, в  рамках концепции трудовой жизни  должны быть, предусмотрены следующие меры:

• создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
• назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
• возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
• чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

 Расчеты показывают, что полная  занятость работников значительно  выгоднее, чем увольнения, сокращенная  рабочая неделя, перевод работников  на другое место, ограничения  приема новых работников и  др.

Дружеские отношения с коллегами  могут быть лишь тогда, когда:

• место работника на производстве определяется исключительно по его способностям и результатам труда независимо от расы, национальности, пола, политических убеждений, образа жизни, внешности;
• нет четкого разграничения на иерархической лестнице, действия на каждой ступени подчиняются общей цели, т.е. отсутствует резкая социальная стратификация на предприятии и в трудовом коллективе;
• развито чувство принадлежности к первичному трудовому коллективу, чувство взаимопомощи;
• у работника сформировалось чувство принадлежности к фирме;
• существует производственная демократия.

Этот элемент управления персоналом имеет целью создание таких условий  и такого уровня качества трудовой жизни, когда каждый работник идентифицирует себя с фирмой и считает интересы фирмы своими собственными. В результате воспитывается "корпоративный дух" и "корпоративная культура".

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система социально-трудовых отношений  имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики  включает следующие элементы:

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем  организации или отдельным лицом  на проведение определенной работы в  соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией  и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и  индивидуум, и группы работников, различающиеся  по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации  труда и многим другим признакам.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования  других организационных форм объединения  наемных работников.

Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником  средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики  выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и  организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник  и арбитр при трудовых спорах.

Уровень социально-трудовых отношений  определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др.

В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают  различные стороны трудовой жизни  человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия  и оплата труда, вопросы пенсионного  обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом.

Для нормального функционирования система социально-трудовых отношений  нуждается в регулировании и  управлении на всех уровнях (государственном, региональном, организации) на основе государственной программно-нормативной  регламентации, охватывающей все направления  социально-трудовой сферы: занятость, условия и оплата труда, демографическая  политика, миграционная политика и  т.д. На уровне организации регулирование  социально-трудовых отношений осуществляется с помощью системы коллективных договоров, в рамках которых определяются согласованные позиции работников той или иной организации и  их работодателей по решению важнейших  вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального  обеспечения и страхования и  т.д.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник под ред. В.А. Гаги - 2008 - 340 с.
2. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала/ Н. Мазаева // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - N 3. - С. 115 - 121. 
3. Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. Экономика труда: социально-трудовые отношения. Издательство: «Экзамен», Москва, 2006 г. 735 с.
4. 4. В.А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом. Издательство «Питер», Санкт-Петербург, 2006 г.
5. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом// Учебник – М.; Издание: Проспект, 2012 – 64с.
6. Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Гражданин и право. - 2007. - N 5. - С. 64-73. - Библиогр. в сносках
7. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни / Михайлов А. // Человек и труд. - 2006. - N 2. - С. 84-86. - Библиогр. в сносках
8. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник. – М: Магистр 2010. – 686с.
9. Корнюшкин В.Ю. Управление трудовыми ресурсами. Учебный курс, 2010.
10. Б.С. Бурыхин, В.С. Раковская. Основные направления регулирования системы социально-трудовых отношений в Российской Федерации//«Экономические наука», 2006.
11. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.
12. Открытое акционерное общество «ЗАРЯД» http://zaryad.natm.ru/