Совершенствование системы управления персоналом

 В 20-х годах подобные  службы (отделы, департаменты) получают  распространение в США, а также  в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли  секретарями по благосостоянию (благополучию). Они занимались налаживанием  отношений между администрацией  и "синими воротничками", выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали (правда, довольно редкие в те годы), совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или занимались их "успокоением", оформляли кадровую документацию.

Глава 2. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина

2. 1. Полидисциплинарные истоки управления персоналом.

 Управление персоналом  в единстве своих разнообразных  функций, субъектов методов выступает  предметом одноименной науки  "управление персоналом".Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто - управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

 Управление персоналом - сравнительно молодая наука. 

 Хотя многие ее идеи  и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами").

"Организационное поведение, - пишут американские авторы Г.  Штраусе, Р. Милль и др., - представляет  собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".

 В Германии и некоторых  других странах континентальной  Европы наука управления персоналом  была традиционно связана в  первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала". И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы наукиуправления персоналом, а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.

 В СССР специальной  науки управления персоналом  не существовало, и отсутствовала  важнейшая база ее предмета - рыночная  среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

2.2. «Содержание труда»

 Примерно в 70-х годах  управление персоналом, как и  вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

 Ведущим и первым  в нашей классификации фактором  повышения роли персонала в  современном производстве являются  принципиальные изменения в содержании  труда, вызванные применением  новых техники, технологий и  методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

 Кроме того, автоматизация  ослабила или вовсе устранила  прямую связь между интенсивностью  труда и его производительностью,  сделав ненужной характерную  для управления персоналом в  тейлористской модели функцию "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.

 Большое влияние на  содержание труда оказала компьютеризация  производства, произошедшая в 80-х  годах в связи с миниатюризацией  и удешевлением компьютеров. ЭВМ  в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

 Для современного производства  все более актуальным становится  девиз фирмы "Ай-Би-Эм" "Машина  работает, человек думает". С таким  уровнем развития производства  несовместима низкая квалификация  рабочей силы. Напротив, от работника  требуется постоянное накопление  знаний и навыков, необходимое  для освоения непрерывно обновляющихся  видов продукции и технологий.

 Компьютеризация не  только повышает роль персонала  в производственномпроцессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им.Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.

 

 

2.3. Человек в традиционном и современном производственном процессе.

 

 «Универсальная» концепция.

 Персонал включает  всех работников организации,  всех занятых на предприятии,  исключая его собственника в  том случае, если он непосредственно  не выполняет каких-либо производственных  функций.

 Концепция управления  персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических  подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

- разработку методологии  управления персоналом, которая  предполагает рассмотрение сущности  персонала организации как объекта  управления, процесса формирования  поведения индивидов, соответствующего  целям и задачам организации,  методов и принципов управления  персоналом;

- систему управления  персоналом, которая предполагает  формирование целей, функций,  организационной структуры управления  персоналом, вертикальных и горизонтальных  взаимосвязей руководителей и  специалистов в процессе обоснования,  выработки, принятия и реализации  управленческих решений;

- технологию управления  персоналом, которая предполагает  организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.'

 Основу современной  «универсальной» концепции управления  персоналом в организации составляет  возрастающая роль личности работника,  знание его мотивационных установок,  умение их формировать и направлять  в соответствии с задачами, стоящими  перед организацией.

 В мире разработаны  новые подходы к приоритету  ценностей. Главное внутри организации  - работник, главное вне организации  - потребители продуктов и услуг.

Необходимо повернуть  сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

 Принципы управления  персоналом - это основные правила,  которым должен следовать руководитель  и специалисты в процессе управления  персоналом. Принципы управления  персоналом объективны, так как  отражают требования объективно  действующих экономических законов.

 Общими принципами  управления персоналом являются  следующие принципы: научности; системности;  перспективности; оперативности;  простоты и другие.

Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира (например, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д.

 В отечественных организациях  сложились следующие принципы  управления персоналом: плановости; демократического централизма; первого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и коллегиальности; централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений.

 Управление персоналом  как специфическая деятельность  осуществляется с помощью различных  методов воздействия на сотрудников.

 Методы управления  персоналом — способы воздействия  на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности  в процессе функционирования  организации. Выделяют три группы  методов, применяемых в управлении  персоналом. '

 Административные методы  ориентированы на такие мотивы  поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определенной организации, культура  трудовой деятельности.

Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений.

Эти методы соответствуют  правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям  вышестоящих органов.

 Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия.

 Социально-психологические  методы управления основаны на  использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

 Все методы управления  персоналом взаимосвязаны и используются  в комплексе.

 Возможна более подробная  классификация методов по признаку  принадлежности к конкретной  функции управления персоналом. В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма  персонала; отбора персонала;  мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации;  организации системы обучения; оценки  персонала; управления деловой карьерой и др.

 Функции управления  персоналом - основные направления  деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.

 Так, например, Пугачев  В.П. на основе анализа отечественной  и зарубежной литературы выделяет  следующие функции:

- планирование персонала,  определение потребности в количестве  и качестве сотрудников, а также  время их использования;

- определение способов  рекрутирования, привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и  принятие на работу;

- адаптация, обучение  и повышение квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры,  обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;