Совершенствование подсистемы управления дисциплиной труда персонала ООО «Монолит»

Предоставление гибкого  графика работы сотрудникам, успешно  справляющимся со своей работой, является стимулирующим фактором для  ответственного отношения к своей  деятельности и соблюдению трудовой дисциплины.

Разработка положения  и установление надбавок за наставничество (за участие в обучающих программах в качестве наставника) позволит повысить качество обучения новичков, сократить  время адаптационного периода, создать  благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, поднять уважение к квалифицированным и опытным  сотрудникам и закрепить их на предприятии. Все выше перечисленное, в конечном счете, сократит издержки предприятия, связанные с текучестью персонала и сократит риски потери высококвалифицированных кадров. Примерное  положение об оплате труда и премировании представлено в приложении 4.

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва (мониторинг карьерных ориентаций ИТР) будет способствовать ощущению собственной  значимости сотрудников, повышению  их социального статуса. К тому же доступность руководителей для  персонала позволит улучшить социально-психологический  климат в коллективе.

Мониторинг мотивационного профиля работников предприятия  повысит адресность и эффективность системы поощрения и наказания, что соответствует актуальной потребности сотрудников данной организации оценки их труда в соответствии с принципом справедливости. В качестве диагностического инструментария для мониторинга типов трудовой мотивации сотрудников предприятия и изучения удовлетворенности трудом может быть использован материал настоящего дипломного проекта (приложения 2, 3).

Разработка положения  о стимулировании персонала. В качестве содержания примерного «Положения о стимулировании труда работников ООО «Монолит»» может быть использована следующая информация.

1. Общие положения

1. Настоящее Положение разработано на основании действующего трудового законодательства, Устава ООО «Монолит» (далее – Общество), а также иных законодательных и нормативно-правовых актов, действующих на территории РФ на дату утверждения настоящего Положения.
2. Настоящее Положение вводится в целях регулирования системы премирования персонала на единых для всех сотрудников принципах усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства, усиления трудовой дисциплины и создания необходимых условий для планирования фонда оплаты труда в зависимости от имеющихся в распоряжении Общества финансовых средств.
3. Настоящее Положение предусматривает единые в Обществе формы и системы премирования и распространяется на всех сотрудников Общества.
4. Система предусматривает премирование сотрудников в зависимости от интенсивности работы, характера работы и других факторов.
5. Критериями оценки труда работников ООО «Монолит» являются:

- исполнительская дисциплина;

- качество работы;

- трудовая дисциплина.

1.6. Расходы по оплате труда и поощрительных выплат осуществляются за счет себестоимости выполненных работ, оказанных услуг.

2. Стимулирующие  выплаты

2.1. В целях обеспечения повышения ответственности за конечные результаты деятельности каждого работника, функциональных подразделений и организации в целом, повышения мотивации сотрудников к добросовестному, своевременному и качественному выполнению служебных обязанностей предусматриваются следующие виды выплат стимулирующего характера. Под премией в настоящем Положении понимается денежная сумма, выплачиваемая работникам на основе общей оценки труда.

2.2. В Обществе применяется система материального поощрения сотрудников. Система включает в себя следующие виды поощрения:

• премирование работников за эффективные результаты работы за месяц;
• разовые премии конкретным работникам выполнение важного производственного задания;
• премии (памятные подарки) работникам (независимо от занимаемой должности) в связи с важными событиями;
• премирование за общие результаты работы по итогам работы за год.

2.3. Премирование работников за эффективные результаты работы за месяц имеет целью обеспечить материальную заинтересованность трудового коллектива Общества в целом в достижении высоких конечных результатов каждого работника, коллективов структурных подразделений.

2.3.1. Премии каждому работнику  начисляются с учетом фактически  отработанного времени, в качестве  которого принимается время основной  работы, а также время нахождения  работника в ежегодных отпусках, служебных командировках и на  курсах повышения квалификации. В рабочие дни не включаются  дни временной нетрудоспособности, дни нахождения в учебном отпуске  и отпуске без сохранения содержания, отпуске по уходу за ребенком.

2.3.2. Показатели, условия  и размеры премирования за  эффективные результаты принимаются  исходя из достигнутого уровня  деятельности Общества в целом  по его финансовым результатам  и индивидуальной трудовой деятельности  каждого работника.

2.3.3. В качестве основного  показателя премирования за эффективные  результаты принимается уровень  выполнения обязательных нормативов, отражающих в себе работу структурного  подразделения и производственные  достижения каждого работника.

2.3.4. Премия выдается с  целью обеспечения материальной  заинтересованности работника в  своевременном и качественном  исполнении своих трудовых и  профессиональных функций, выполнении  установленных норм труда, а  также с целью повышения ответственности  работников за порученные им  участки работы. Общая оценка  труда работников производится  на основании следующих деловых  и квалификационных критериев:

• качество работы – характеризуется степенью правильности, тщательности и безошибочности выполнения сотрудником работы с соблюдением сроков;
• количество работы – характеризует объем выполняемой сотрудником работы в определенный срок;
• показатели работы – это перечень конкретных работ, выполненных работником, с достижением конкретных конечных (или поэтапных) результатов по конкретным показателям;
• распределение работы – это показатель, характеризующий способность работника к правильному планированию и выполнению работы в зависимости от ее важности, срочности и целесообразности;
• инициатива характеризует способность работника к выдвижению собственных идей и их реализации;
• профессиональные знания характеризуются уровнем знаний и опытом работы сотрудника в соответствующем структурном подразделении, а также в смежных ему областях;
• готовность принимать решения показывает способность сотрудн<span class="Normal__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt