Совершенствование подбора и отбора персонала в организации

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а, следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию - вопросам.

Содержание анкеты

) общая информация

) информация о перспективах  работы в компании

) информация об образовании

) информация об опыте  работы

) информация о профессиональных  навыках

) информация о здоровье

) информация о увлечениях

Таким образом мы выяснили, что анкета является самым простым и самым актуальным способом отобрать и подобрать персонал.

Итак во второй главе нами проанализированы следующие вопросы:

.Характеристика и описание  финансово-хозяйственной деятельности  предприятия

. Система управления кадрами предприятия

. Анализ группового состава  персонала предприятия

. Анализ кадровой политики  предприятия

. Принципы подбора персонала  в организации

. Использование психологических  методик подбора персонала

. Анализ существующего  процесса стажировки принятого  персонала

. Анализ системы отбора  и подбора персонала на предприятии

. Анализ текучести кадров  на предприятии ЗАО«Медтроникс»

. Анкетирование как метод  подбора и отбора персонала.

 
 

3. Совершенствование  процесса отбора и подбора  персонала в организации

 

.1 Анкетирование  при приёме на работу

 

Во второй главе данной курсовой работы были выявлены преимущества и недостатки системы отбора и подбора персонала на предприятии "Медтроникс". Система отбора и подбора персонала - это одна из ключевых систем в сфере управления персоналом и она нуждается в совершенствовании. Мы выяснили, что анкета является одним из самых простых способов получения информации. В настоящее время происходит процесс размывания границ между анкетой и резюме в процессе принятия сотрудника в штат. И основным методом совершенствования процесса отбора и подбора персонала является анкетирование. Пример анкеты находится в приложении 3.

 

.2 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  отбора и подбора персонала

 

В качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в ЗАО «Медтроникс» были предложены следующие меры:

. Проверка рекомендаций.

. Психологическое тестирование  с точки зрения безопасности.

. Использование методики  «матрица соответствия».

Опишем более подробно содержание данных рекомендаций.

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в процессе отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Считаю, что целесообразно ввести дополнительно практику проверки подобных рекомендаций.

Рекомендую менеджерам по персоналу ЗАО «Медтроникс» организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных лиц по уровням.

Так, например, при подборе работника менеджер по персоналу связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные качества бывшего работника. Кроме того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе материально ответственных лиц и руководителей среднего звена это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и пренебрегать им не следует.

Второй раздел рекомендаций - это введение в практику отбора персонала психологического тестирования с точки зрения безопасности компании.

Как было отмечено, в ЗАО «Медтроникс» практикуется система психологического профессионального отбора. Однако, кроме применения психологических тестов профессионального отбора, существуют и подобные методы отбора с точки зрения безопасности. Считаю целесообразным применять их в практике отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» тогда, когда нужно: определить зависимость от наркотиков и алкоголя; выявить пристрастие к азартным играм; выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств; установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т.д.

Наконец, предлагаю ввести в практику отбора персонала в ЗАО «Медтроникс» использование матрицы соответствия.

При использовании данной методики вся информация размещается в удобной для работы табличной форме.

Таблица строится следующим образом: в левой колонке перечисляются все должности согласно штатному расписанию, а в верхней строке - применяемые на предприятии конкретные процедуры отбора; на пересечении строк и колонок отмечается применение или не применение для данной должности этой процедуры отбора.

Пример формы матрицы соответствия представлен в виде таблицы 9 (разработано самостоятельно).

 
 
 

Таблица 9. Форма матрицы соответствия

ДолжностьПроцедуры отбораФэйсконтрольАнкетированиеКредитная историяСудимостиПсихологическое тестирование на стрессТестирование на мотивациюИзучение личностных качествМедицинское освидетельствованиеСобеседованиеГенеральный директорнетдадададададададаГлавный бухгалтердададададададададаМенеджер отдела продаждададададададададаТелефонный оператордададададададададаМонтажникдададададанетнетдадаСпециалист сервисного центрадададададанетдададаСистемный администратордадададададанетдадаНачальник складададанетданетнетнетдадаГрузчикнетнетнетданетнетнетданет

 

Построение такой матрицы, кроме своей основной задачи, позволяет провести «инвентаризацию» методов «фильтрации» кандидатов и расписать взаимодействие отдела кадров ЗАО «Медтроникс» и службы безопасности, а, следовательно, определить, кто ответственен за проведение конкретной процедуры. Кроме того, в рамках одного метода, например, анкетирования, можно указать несколько элементов этой процедуры: эмоциональная оценка содержания анкеты, полнота заполнения, степень подтверждения указанных сведений и т.д.

 

.3 Оценка социальной  и экономической эффективности  направлений совершенствования  системы подбора и отбора персонала.

 

Изучив сложившееся в ЗАО «Медтроникс» состояние работы по управлению персоналом, считаю необходимым в целях её совершенствования выполнить следующие мероприятия:

 

Таблица 10.

РазделСодержание мероприятийОсновные результатыСовершенствование структурыОптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связейНовая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписаниеСистема отбора персоналаОпределение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбораПоложения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контрольОкончание Таблицы 10.Адаптация работниковПодготовка правил по культуре поведения Программа введения работников в организациюСправочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работуОбучение персоналаРазработка программ обучения для новичков и постоянного персоналаПланы и программы обучения по направлениям Оценка эффективности обученияОценка результатов работы персоналаРазработка стандартов по деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персоналаАнализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетовСистема стимулированияПроведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда стимулированияРезультаты проведенных опросов Формы стимулирования, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала

Предложенные мною мероприятия помогут сократить издержки организации по поиску новых сотрудников, их адаптацию, обучению и так далее.

 

.4 Правовое сопровождение  совершенствования системы подбора  и отбора персонала

 

В данной курсовой работе в процессе совершенствования системы отбора и подбора персонала большое значение было отведено методу анкетирования. Анкетирование подразумевает под собой получение и обработку каких - либо личных данных работника. Процесс получения и обработки этих данных регламентируется трудовым кодексом РФ.

Вступивший в силу в феврале Трудовой кодекс РФ содержит нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно.

Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.

Случай с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу». В отношении такого лица каких - либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит.

Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86-89 Трудового кодекса РФ.

При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования:

. Обработка персональных  данных работника может осуществляться  исключительно в целях:

а) обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;

б) содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;

в) обеспечения личной безопасности работников;

г) контроля количества и качества выполняемой работы;

д) обеспечения сохранности имущества.

. При определении объема  и содержания обрабатываемых  персональных данных работника  работодатель должен руководствоваться  Конституцией РФ, Трудовым кодексом  РФ и иными федеральными законами.

. Все персональные данные  работника следует получать у  него самого. Если их возможно  получить только у третьей  стороны, то работник должен быть  уведомлен об этом заранее  и от него должно быть получено  письменное согласие. В этом случае  работодатель обязан сообщить  работнику о целях, предполагаемых  источниках и способах получения  персональных данных, а также  о характере подлежащих получению  персональных данных и последствиях  отказа работника дать письменное  согласие на их получение.

. Работодатель не имеет  права получать и обрабатывать  персональные данные работника  о его политических, религиозных  и иных убеждениях и частной  жизни. В случаях, непосредственно  связанных с вопросами трудовых  отношении, в соответствии со  статьей 24 Конституции РФ работодатель  вправе получать и обрабатывать  данные о частной жизни работника  только с его письменного согласия.

. Работодатель не имеет  права получать и обрабатывать  персональные данные работника  о его членстве в общественных  объединениях или его профсоюзной  деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права  основываться на персональных  данных работника, полученных исключительно  в результате их автоматизированной  обработки или электронного получения.

. Защита персональных  данных работника от неправомерного  их использования или утраты  должна быть обеспечена работодателем  за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

. Работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки  персональных данных работников, а также об их правах и  обязанностях в этой области.

. Работники не должны  отказываться от своих прав  на сохранение и защиту тайны.

. Работодатели, работники  и их представители должны  совместно вырабатывать меры  защиты персональных данных работников.

Согласно статье 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса. Он может быть изложен в инструкции, регламенте или ином документе по работе с кадровой информацией.

Работодатель при передаче персональных данных работника должен соблюдать следующие требования:

. Не сообщать персональные  данные работника третьей стороне  без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда  это необходимо в целях предупреждения  угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных  федеральным законом.