Роль службы управления персоналом в деятельности организации

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ  А.Н.ТУПОЛЕВА»

 

Институт социальных технологий

Кафедра истории и связей с общественностью

 

 

Специальность 030602

Курс 5

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине «Современный менеджмент» 

студентки Габдрауповой Динары Альбертовны группы 7571

 

 

Тема:  Роль службы управления персоналом в деятельности организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Научный руководитель:

Заляев Р.И.

 

 

 

 

 

Казань 2013 
ОГЛАВЛЕНИЕ.

Введение…………………………………………………………………………... 3

ГЛАВА 1.Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии………………………………………………5

1.1.Значение кадровой службы в деятельности организации…………………..5

1.2. Создание модели современной службы по управлению персоналом предприятия и отбор сотрудников для кадровой службы……………………………..6

1.3. Разновидности систем управления персоналом организации……………..15

ГЛАВА 2. Анализ и современные направления оптимизации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии ООО «Импульс +»…………..18

2.1. Характеристика и структура службы управления персоналом на предприятии ООО «Импульс +»………………………………………………………..18

2.2. Анализ удовлетворенности сотрудников ООО « Импульс+» работой службы управления персоналом………………………………………………………..21

2.3. Выводы и рекомендации по совершенствованию службы управления персоналом в организации ООО «Импульс +»………………………………………..25

Заключение……………………………………………………………………......27

Приложение 1……………………………………………………………………..29

Приложение 2……………………………………………………………………..33

Список используемой литературы и источников………………………………37

 

 

Введение.

Актуальность темы. Эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие предприниматели  в различных секторах рынка инвестируют  немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивацию сотрудников.

Постепенное осознание важности человеческого  фактора для успеха компании приводит к появлению служб управления персоналом.

Деятельность таких служб также  отличается от деятельности отделов  кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы: социально - психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление конфликтами; подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование карьеры сотрудников; аттестация персонала; управление мотивацией и т.д.¹

Каждый работник должен чувствовать  внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно служба управления персоналом выступает посредником  между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Объект - ООО «Импульс +».

Предмет курсовой работы - служба управления персоналом.

Цель работы. Определить значимость службы управления персоналом для организации.

Задачи курсовой работы:

· дать характеристику теоретическим  и практическим подходам к построению системы управления персоналом в организации;

· описать работу кадровой службы на конкретном предприятии;

· дать предложения по улучшению  работы службы управления персоналом данного предприятия.

Разработанность темы. При работе использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, эффективности организации управленческого труда. А также монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом, по вопросам учета и анализа трудовых ресурсов.

Структура работы.

Работа состоит из пяти основных элементов: введения, основной части, заключения, списка использованной литературы и источников и приложения. Основная часть включает в себя две главы. Первая глава содержит теорию по аспектам мотивации в целом. Во второй главе автор анализирует деятельность конкретного предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии.

1. Значение кадровой службы в деятельности организации.

Сегодня на предприятиях сложилась  ситуация, при которой руководство  единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений - отдел кадров, подчиненный заместителю руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

Придание этой службе необходимых  научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом, в соответствии с современными требованиями кадровой политики в процессе перехода к рыночным отношениям. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.

Повышение роли социальной составляющей предприятия обусловливает появление  в сфере управленческого труда  новой профессии - менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.²

От менеджеров данной службы требуются  также достаточно глубокие знания в  области техники и технологии конкретного производства, организации  и мотивации труда, трудового  законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Им необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, использование информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем организационной культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.

1.2 Создание модели  современной службы по управлению  персоналом предприятия и отбор  сотрудников для кадровой службы.

Основу модели современной службы управления персоналом в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.

Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью современной модели управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Современная модель управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.

В соответствии с современной моделью  управления персоналом предприятия  преследует следующие цели:

- помощь фирме в достижении  общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение предприятия высококвалифицированными  и заинтересованными служащими;

- стремление к наиболее полному  удовлетворению работников своей  работой, к их наиболее полному  самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.³

Важным вкладом в развитие этого  направления было систематическое  использование стимулирования с  целью заинтересовать работников в  увеличении производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация устанавливать «нормы производства», которые были бы выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.

На практике влияние данных течений в развитии теории и практики менеджмента привело к тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия.

Поэтому все образцовые западные компании сегодня исповедуют идеологию: «производительность - от человека», «качество товаров и услуг от человека», с изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента - управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Эта цель может быть достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал как ключ к эффективности работы организации.

Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете, существование фирмы как таковой.

Таким образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В прошлом кадровая служба в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы  оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии. Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа - «приносить фирме прибыль».

Западная теория говорит, что современная модель службы управления персоналом преследует следующие цели:

1) Обеспечение организации хорошо  подготовленными и заинтересованными  в труде служащими;

2) Эффективное использование работоспособности,  квалификации, практического опыта  и мастерства всех служащих в организации;

3) Достижение максимальной отзывчивости  служащих на цели и нужды  организации, сближение интересов  работников и ожиданий фирмы,  связанные с профессиональной  деятельностью;

4) Систематическое доведение до  служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.⁴

Эффективная модель службы управления персоналом нужна для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и  физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует  успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Вообще, система целей для управления персоналом может рассматривать  двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.