Рекомендации по совершенствованию эффективности управления в розничной сети магазинов «SELA»

По результатам оценки сотрудника подготавливаются рекомендации и направляются руководителю подразделения с соблюдением требований действующего законодательства.

При проведении оценки может также  применяться тестирование профессиональных знаний.

Прием персонала. В день приема сотрудник службы персонала:

- уточняет информацию по списку  о кандидатах, пришедших на оформление;

- проверяет наличие и достоверность  всех необходимых для оформления  на работу документов кандидата;

- в случае оформления допуска  к сведениям, составляющим коммерческую тайну, выдает для подписания отдельное Положение.

- собирает необходимые первичные  документы для оформления приема  на работу и информирует кандидатов  о порядке оформления приема  на работу.

Далее подписывается трудовой договор  и приказ о приеме на работу у начальника отдела персонала.

Принятые на работы сотрудники проходят период адаптации.

В корпорации «SELA» адаптация новых работников проводится с целью сокращения текучести нового персонала, привлекаемого в соответствии с планом потребности и обеспечения и организуется по типовой программе адаптации. Программа адаптации включает в себя несколько мероприятий. Типовая программа адаптации состоит из:

• краткосрочных образовательных мероприятий, общих для принимаемых на предприятие новых работников и необходимых для ознакомления с историей, структурой предприятия, его производством и т.д.
• индивидуальной программы подготовки по специфике деятельности и корректировки и доработки профессиональных навыков, необходимых для нового работника на конкретном рабочем месте предприятия (далее - индивидуальная программа адаптации) - организуется непосредственно в подразделении в период испытательного срока согласно приказу руководителя подразделения;
• оценивания процесса адаптации.

Индивидуальная программа адаптации нового работника в подразделении организуется непосредственно руководителем подразделения. Рекомендуется разрабатывать индивидуальную программу адаптации для новых работников, принимаемых на вакантные рабочие места наиболее дефицитных профессий или руководителей. Срок действия программы адаптации нового работника кадров в розничной сети магазинов «SELA» устанавливается равным периоду испытательного срока, установленного трудовым договором с новым работником (за исключением лиц, для которых испытательный срок не устанавливается), но не более 3 месяцев.

Также в корпорации «SELA» разработаны  мероприятия для адаптации молодых  кадров. Программа адаптации молодых кадров в розничной сети магазинов «SELA» включает в себя два этапа - этапа обучения молодых кадров специфике предприятия (далее – обучение) и этап адаптации в подразделении, включая стажировку.

Обучение проводится в период проведения практик, в период первых трех месяцев  работы выпускников учебных заведений, работающих в организации впервые  после окончания начального, среднего или высшего профессионального учебного заведения очной формы обучения в течение трех лет, а также далее в период адаптации молодых кадров в конкретном подразделении в рамках раздела плана.

Обучение включает:

- выделяют ознакомительные практики – ознакомление с историей организации, его корпоративными ценностями; производственные практики - ознакомление с деятельностью организации, с вопросами охраны труда и техники безопасности, ознакомление с конкретными подразделениями (задачами и ролью подразделения (структурной единицы подразделения) в деятельности организации);

- в период курсового или дипломного  проектирования - приобретение дополнительных  знаний по специфике деятельности  предприятия с учетом получаемой  специальности, выработку базовых способностей и навыков, необходимых для выполнения функциональных обязанностей на конкретном рабочем месте.

Этап адаптации молодых кадров в подразделении включает в себя ознакомление со спецификой деятельности конкретного подразделения (задачами и ролью подразделения (структурной единицы подразделения) в деятельности организации, организационной структурой подразделения, спецификой и нормативными документами, постановку определенной задачи по специфике конкретного подразделения, решаемой в рамках программы практики по получаемой специальности и т.п.), приобретение необходимых профессиональных навыков и умений (стажировка), изучение процесса адаптации молодых кадров на предприятии. Стажировка является основной формой практической подготовки молодых кадров в организации, направленной на получение углубленных навыков и умений, необходимых для выполнения функциональных обязанностей на конкретном рабочем месте. Стажировка организуется непосредственно на рабочем месте в конкретном подразделении. Итоги выполнения программы адаптации молодых кадров оценивает комиссия.

Методы  и формы обучения.

Обучение персонала является важнейшим  элементом системы управления персоналом организации, средством достижения стратегических целей компании, повышения  эффективности деятельности, проведения организационных изменений, повышения ценности человеческих ресурсов организации.

При планировании и проведении обучения персонала используется процессный подход, что обеспечивает:

• повышение качества обучения персонала;
• выявление общих и специфических требований к программам обучения;
• определение степени ответственности за конечные результаты каждого из участников процесса обучения персонала.

Обучение проводится либо непосредственно  в организации (далее - внутрикорпоративное  обучение), либо образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования (далее – образовательные учреждения).

Обучение персонала организации  включает в себя следующие виды обучения:

• профессиональная подготовка;
• переподготовка;
• повышение квалификации;
• стажировка.

Ответственность за разработку программы  обучения, ее содержание и соответствие установленным формам, ориентацию на современные образовательные технологии, достижение результатов обучения персонала поставленным целям обучения (в т.ч. соответствие лекций или иных реализуемых методов обучения содержанию программы), качество проводимого обучения (в т.ч. обеспечение обучаемых полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения, формирование и поддержание высокой мотивации обучаемых и т.п.) несет преподаватель, а также начальник бюро развития.

Оценивание эффективности процесса обучения проводится с учетом следующих  критериев:

• мнения руководителей подразделений;
• мнения обучающихся;
• эффективности затрат на обучение.

Профессиональная переподготовка работников проводится с отрывом  от работы, без отрыва от работы, с  частичным отрывом от работы. Формы  профессиональной переподготовки устанавливаются  образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями организации на основании заключенного с ним договора.

Профессиональная переподготовка проводится как длительное обучение по учебным программам, необходимым  специалисту для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Форма и сроки обучения устанавливаются в соответствии с целями обучения. Повышение квалификации специалистов и руководителей на предприятии «Скала» проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников в соответствии с Федеральным Законом «Об образовании». Повышение квалификации специалистов может осуществляться как краткосрочное тематическое обучение, тематические и проблемные семинары, длительное обучение для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам.

Формирование  кадрового резерва.

Подготовка кадрового резерва  в розничной сети магазинов «SELA» является эффективным средством оптимизации подбора, использования и перемещения персонала, снижения затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников, снижения рисков компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств, обеспечения преемственности в управлении, а на этой основе - повышения эффективности работы всего предприятия.

Подготовка кадрового резерва  проводится в целях:

• достижения краткосрочных и долгосрочных целей компании;
• повышения уровня готовности персонала компании к организационным изменениям за счет дополнительного обучения по смежным специальностям, переориентации на другие сферы деятельности, расширения зоны ответственности и т.д.;
• обеспечения преемственности в управлении;
• повышение нематериальной мотивации работников и их закрепление в компании.

Подготовка кадрового резерва  предполагает решение следующих  задач:

• выявление работников, имеющих потенциал для занятия ключевых должностей (в том числе руководящих);
• подготовка этих работников к работе на ключевой должности;
• обеспечение замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового работника.

Кадровый резерв организации (далее - кадровый резерв)– группа персонала (молодые кадры до 35 лет), работающая на организации и отобранная по определенным качествам для подготовки на ключевые позиции предприятия или прошедшая такую подготовку.

На этапе планирования работы с  кадровым резервом решается основная задача - разработка плана мероприятий  по подготовке кадрового резерва  на ближайший период (от одного года до трех лет), определяются ключевые позиции для замещения.

На этапе организации работы с кадровым резервом решаются основные задачи:

• выработка принципов отбора резервистов;
• проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв организации с целью выявления соответствия требованиям, предъявляемым к позициям перечня;
• формирование списка кадрового резерва с учетом разделения на группы резерв (дублеры) и перспективный резерв (ресурс);
• разработка мероприятий по использованию кадрового резерва;
• организация подготовки кадрового резерва в соответствии с выявленными требованиями;
• развития профессиональных навыков и знаний резервистов, необходимых им для успешной работы в резервируемой должности;
• оценки эффективности работы с кадровым резервом.

Подготовка работников, зачисленных  в кадровый резерв предприятия, осуществляется на основании указанного раздела  утвержденного плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия, в пределах утвержденного бюджета и индивидуальной программы подготовки, разработанной на основании типовой программы.

2.3 Анализ состояния человеческих  ресурсов

 

Анализ трудового коллектива будем  проводить по нескольким критериям: по численности работающих, по возрастному  и половому признаку, по  категории работников.

В настоящее время в розничных  магазинах «SELA» г. Санкт-Петербург  числится 1949 человек. Далее в Таблице 2.1 будут представлены данные о численности персонала по категориям.

Таблица 2.1

Данные о численности  персонала по категориям

Категория работников	Количество, (чел)	Доля, (%)
Руководители	507	26
Специалисты	253	13
Служащие	1112	57
Рабочие	77	4
Итого:	1949	100

 

Рис.2.3. Численность персонала по категориям

 

Изучив данные, можно сделать  следующие выводы, что на предприятии большее количество человек занимают служащие – 1112 человек от общего числа, доля котрых составляет 57 %, также немало руководителей – 507 человек, что есть 26 % от общей доли персонала в организации. Что касается специалистов, то их всего 253 человек, доля которых составляет 13 %, а рабочие составляют всего 77 человек от общего числа персонала на предприятии, их в организации меньше всего и в долевом соотношении они равны 4 %.

Далее приведена таблица 2.2, в которой  есть данные о численности персонала по возрасту.

Таблица 2.2

Данные о численности персонала  по возрасту

Возрастная  категория	Количество  человек в процентах от общего числа работников на предприятии, (%)
22 – 29 лет	7
29 – 36 лет	24
36 – 43 лет	41
43 – 50 лет	28