Разработка управленческих решений

Экономические методы управления:

Материальное стимулирование труда  работников: премиальные по результатам  труда, использование для отдельных  категорий работников сдельной формы  оплаты труда.

 Социально-психологические методы  управления:

1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников  для сотрудников и их детей.

ГЛАВА III ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ НА ОАО ОмПО «ИРТЫШ»

3.1 Мероприятия  по повышению эффективности управления  персоналом на предприятия

При проведении анализа управленческих решений в области кадровой политики был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью  более полного и рационального  использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора  эффективной деятельности предприятия.

В частности, анализ состава  и структуры кадров ОАО ОмПО «Иртыш»  показал нерациональность кадрового  состава предприятия:  наибольший удельный вес в общей численности  работников предприятия  занимает количество промышленно–производственного персонала, но доля данного показателя в динамике уменьшается, в то время как численность  непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес – увеличивается.

В ходе анализа была выявлена нерациональность кадрового состава  и структуры работников предприятия  с учетом опыта развитых стран, что  отражается на эффективности системы  управления предприятием и на финансово–хозяйственных  показателях в целом. С целью  оптимизации структуры кадров предприятия  необходимо сократить численность  административно–управленческого  персонала. Однако применяя данный опыт на отечественном предприятии, необходимо учитывать уровень механизации  и автоматизации производства, а  также характеристики выпускаемой  продукции.

 Анализ динамики среднесписочной  численности работников ОАО ОмПО  «Иртыш» показал, что на предприятии  наблюдается тенденция снижения  количества работников как по  отдельным категориям, так и по  предприятию в целом.

Сравнение фактического наличия  персонала предприятия с плановой потребностью показало в целом их несоответствие: наблюдается тенденция  превышения фактического количества работников над плановой их потребностью, особенно численности административно–управленческого  персонала. Ежегодно наблюдается дефицит  рабочих кадров, в то время как  количество административно управленческого  персонала и непромышленного  персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия [31. c. 88].

Анализ квалификационного  состава рабочих показал, что  фактическая структура рабочих  в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.

При изучении квалификационного  уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения  разряда рабочих и разряда  выполняемых ими работ: средний  разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница  с годами усиливается.   Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Несоответствие на предприятии  разряда рабочих и разряда  выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования  кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.

Анализ образовательного уровня работников предприятия показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее  среднее, а затем профессионально-техническое  образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.

В качестве вывода отметим, что эффективность использования  кадров предприятия во многом обусловлена  их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий  уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

В целом имеет место  факт непостоянства, нестабильности кадрового  состава предприятия, о чем свидетельствует  высокий уровень выбытия, восполнения  и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность  работников условиями и оплатой  труда.

Следует отметить, что в  целом в динамике на предприятии  развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения  равенства фактического наличия  работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии  необходимо стремиться к равенству  плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме  рабочих. Дефицит рабочих на предприятии  можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а  также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности  путем совмещения профессий и  трудовых функций.

Невысокий образовательный  уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия  занимаемых ими должностей должны учитываться  руководством при рациональном обеспечении  кадрового состава и эффективности  реализации  кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный  уровень работников предприятия, проверить  соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации [26. c. 107-108].

Проанализировав возрастную структуру кадров ОАО ОмПО «Иртыш», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40–54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12%  персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и  результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Оценка квалификационного  уровня работников предприятия помимо изучения образовательного и возрастного  уровня и состава невозможна без  рассмотрения стажа работников предприятия. Наибольший удельный вес занимают работники  со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес  данной возрастной группы увеличивается. Удельный вес работников предприятия  со стажем до 2-х лет невысок, что  обусловлено высокой текучестью. Учитывая это обстоятельство, руководству  предприятия необходимо уделить  внимание вопросам найма (привлечения) и сохранения кадров. Молодым работникам целесообразно учиться передовому опыту у работников с продолжительным  стажем работы на данном предприятии.

Количество работников предприятия, прошедших обучение, существенно  снижается в динамике. Наиболее распространенной формой обучения является повышение  квалификации. В данной связи возрастает значение стажировки, профессиональной подготовки и переподготовки кадров (обучение другим (смежным) профессиям), повышению квалификации работников, возможности совмещения профессий  и трудовых функций на данном предприятии.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ОАО ОмПО «Иртыш» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

• совершенствование техники и технологии производства;
• повышение профессионального уровня и квалификации кадров;
• совершенствование организации труда, производства и управления;
• снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

В современных условиях изменившиеся  трудовые отношения вынуждают современное  предприятие более внимательно  отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным  персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

• обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;
• эффективная организация труда работников;
• обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.

Основным механизмом эффективного использования и развития персонала  предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета  кадров, подсистема планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др.

Основными направлениями  снижения выбытия кадров, наиболее полного обеспечения предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования являются следующие:

• улучшение организации производства и труда;
• сокращения монотонного, малоквалифицированного труда;
• оздоровление условий труда;
• устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
• организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации;
• улучшение социально-бытовых условий;
• совершенствование оплаты труда работников;
• ускорение адаптации молодых работников и др.

Эффективное использование  персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования  самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

3.2 Расчет  экономической и социальной эффективности

При расчете эффективности  управленческий решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного  персонала. Основные показатели использования  календарного фонда времени промышленно-производственного  персонала в ОАО ОмПО «Иртыш» представлены в Приложении А [43].

Анализ использования  рабочего времени ставит своей целью  выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда  с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени  позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.

На предприятии наблюдается  высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается. Напряжение в обеспечении ОАО ОмПО «Иртыш» кадрами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда. В ОАО ОмПО «Иртыш» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ОАО ОмПО «Иртыш» представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Динамика производительности труда в ОАО ОмПО «Иртыш»