Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский

Удобные сводные  таблицы по срокам кадровой работы, по составу документов для разных видов увольнений, по случаям получения  согласия работников и др.;

Образцы формулировок записей в трудовые книжки.

Раздел "Самоучитель  по юридическим основам кадровой работы". Тексты семинаров.

Программа позволяет  оперативно и грамотно вести кадровую работу. Она значительно облегчает  работу профессиональным специалистам в области кадров. Также с помощью программы освоить кадровую работу быстро без лишних ошибок и потерь времени на курсы могут бухгалтеры и офис-менеджеры. Именно таким работникам на малых предприятиях поручается кадровая работа.

Во многом такому эффекту способствует наличие в программе пошаговых процедур основных кадровых операций с удобными гиперссылками на формы документов, которые необходимо составить. Пошаговые процедуры выручают и в случае необходимости оперативно подготовиться к проверке трудинспекции.

Множество форм документов, и юридических, и первичных кадровых, есть в "Пакете кадровика". И, что весьма удобно, вошли в программу и образцы заполнения таких форм, комментарии по их заполнению. Выбран удобный вариант группировки форм документов: юридические документы (договоры с работниками, должностные инструкции, локальные акты работодателя); кадровые документы (формы заявлений, уведомлений, актов, журналов, формы книг учета трудовых книжек, унифицированные формы первичной документации по учету кадров, унифицированные формы первичной документации по учету рабочего времени и расчету заработной платы, неунифицированные формы приказов); документы по архивной работе; образцы заполнения документов. Вы видите фрагменты базы:

В программу  вошли также неунифицированные приказы, т.е. те, по которым отсутствуют официально утвержденные формы. Зачастую на практике найти юридически грамотные формы таких приказов достаточно сложно.

Характерно, что  формы документов в Пакете кадровика  имеют универсальный характер и  элементы конструктора, что позволяет их использовать более, чем у 90% работодателей. Формы документов в Пакете кадровика – это не образцы на частные случаи, а универсальные шаблоны, разработанные для большинства случаев, с учетом официальной позиции трудинспекции, судебной практики, мнений юристов, с учетом потребностей предприятий.

Приведем в  качестве примера трудовой договор  и Положение об оплате труда и  премировании. Рассмотрев эти документы, Вы заметите, что форма трудового  договора совершенно универсальна, она разработана не под частный случай, а под большинство, в ней учтены все требования законодательства, что не позволяет сторонам допустить ошибку, представлен конструктор условий под режимы рабочего времени, условия оплаты труда.

Положение об оплате труда и премировании также разработано не под частный случай, в нем регламентированы различные системы оплаты труда, что позволяет пользователю выбрать первую, последнюю и подходящую ему главу, не тратить время на разработку положения об оплате труда и премировании с нуля.

Основной плюс внедряемой программы: простота. Удобная  и простая в использовании  программа кадрового учёта. Позволяет  формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать  все кадровые приказы, получать множество  разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника. В программе ведётся учёт отпусков, командировок, переводов и поощрений. Программа позволяет значительно (более чем в 5-10 раз) повысить скорость и эффективность работы отдела кадров.

Эффект от использования программы высок как для предприятий с небольшой численностью сотрудников, так и для крупных организаций с большим числом персонала и высокой "текучестью" кадров (экономится время сотрудников отдела кадров за счёт автоматизации документооборота, внедрение программы существенно снижает время, необходимое на обработку информации и оформление кадровых документов).

Основные достоинства  программы:

-удобство и  простота в эксплуатации (минимальные  навыки работы пользователя на  ПК);

-соответствие  выходных форм документов последним изменения в законодательстве;

- возможность  сетевой работы с программой  одновременно нескольким сотрудникам;

-сравнительно  небольшой объём занимаемой дисковой  памяти;

-высокая защищённость  информации от повреждений;

-возможность  интеграции пакета с 1С: Предприятие и 1С: Бухгалтерия;

-возможность  включения пакета в единую  локально-вычислительную сеть предприятия.

Исходя из всего  выше сказанного эффект внедрения программы  на Мукомольном заводе приведет к  упорядочению работы отдела кадров. Наладится работа с кадровой документацией. Внедрение программы позволяет значительно ускорить работу кадрового менеджера, поэтому на предприятии отпадает необходимость в чрезмерно раздутом штате кадровой службы. В результате внедрения программы можно сократить численность персонала кадровой службы на 2 человека, без потери эффективности от внедрения программы в плане экономии времени на обработку информации.

Рассчитаем  затраты на приобретение и установку  программного обеспечения:

Таблица 6 –  Расчет затрат на приобретение "Пакет кадровика"

Экономический эффект от приобретения программного обеспечения для кадровой службы предприятия заключается в сокращении расходов на заработную плату.

Заработная  плата кадрового работника составляет 7 000 рублей в месяц. Сокращение 2 сотрудников позволит предприятию сэкономить на заработной плате 14 000 рублей в месяц.

Таким образом, в год это составит:

Э=14 000 * 12 = 168 000 рублей

Рассчитаем  эффективность предложенного мероприятия:

Эф=Э/З

Эф=168 000 / 39 000 = 4,31

Таким образом, предлагаемое мероприятие позволит автоматизировать работу кадровой службы, объединив ее в единый комплекс программного обеспечения предприятия, и принесет предприятию экономический эффект в размере 168 000 рублей в год в виде сокращения расходов на заработную плату.

3.1.2 Внедрение материального стимулирования  персонала предприятия

Человеческий  ресурс – ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет  приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в соответствии с внутренними желаниями и потребностями человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивация материальная.

Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи предприятия:

а) привлечение  персонала в организацию;

б) сохранение сотрудников  в ней;

в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества.)

г) уменьшение затратных  показателей.

Эти и другие экономические показатели работы организации  будут зависеть от эффективной мотивации.

Для решения  стоящих перед заводом задач  руководителю из существующих систем и методов требуется выбрать  те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

Создание эффективной  системы мотивации очень сложный  и специфический процесс. Как  уже отмечалось, мотивация может  иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение  качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой – работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Эффективная система  мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

При создании действенной  системы мотивации менеджер должен учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:

1. неочивидность  мотивов. Руководитель может только  догадываться какие мотивы действуют.

2. разная степень  влияния одинаковых мотивов на  разных людей. Один и тот  же мотив будет по-разному действовать  на поведение людей.

3. не существует  однозначный связи между мотивацией  и конечным результатом, ибо  здесь вмешивается много случайных  факторов, такие, как способности  работника, его настроение в  данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.

Разрыв между  мотивацией и результатами порождает серьезную управленческую проблему, как построить эффективную систему мотивации. Анализируя теории мотивации можно вывести ряд правил, которые помогут менеджеру достигнуть этого:

1. постановка  перед коллективом четких, реально достижимых задач, в разрешение которых работник был бы индивидуально заинтересован. Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремиться к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника – это идеальное средство мотивирования.

Мотивация повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в  целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации  работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Основная масса  работников на заводе (80%) относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, здесь мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм материальной мотивации роста  производительности труда является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально – вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму. На данном предприятии 98% работающих работают именно по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ.

Отсутствие  приемлемого механизма мотивации  труда на сотрудников предприятии  ведет к утечке квалифицированных  кадров. К сожалению текучесть  кадров является проблемой Мукомольного завода. Сотрудники долго не задерживаются. Не устраивает заработная плата и отсутствие поощрений. Руководство завода не задумывается о том, что материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях, а, не исходя из настроения начальства, приезда высокопоставленных гостей.

Даже благополучные  компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных  и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой. Тоже относится к Мукомольному заводу. К сожалению не так то просто найти специалистов в данной области.

Так, уход с завода двух мастеров по ремонту оборудования в ноябре 2000 г. Это на несколько  недель практически парализовало деятельность цехов, так как оборудование морально устаревшее и ломается с периодичность 2-3 дня какие- то неполадки. Кроме  того, компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором, обучением и адаптацией новых сотрудников. Директор завода не учел, что в специалисты в данном сфере ( оборудование мукомольного завода) большая редкость и они становятся едва ли не основным производственным ресурсом для полноценного функционирования предприятия.