Причины конфликтов и их роль в управлении организацией

Руководитель нуждается в повышении своей квалификации, в приобретении навыков которые у неё отсутствуют, либо крайняя мера: во избежание "гибели" организации, данному руководителю стоит освободить кресло руководителя. В этом случае ей стоит нанять управляющего с соответствующей квалификацией и, что немало важно, с задатками лидера.

Таблица 1

Карта конфликта

 

 

Были решены следующие задачи:

изучение обязанностей и возможностей руководителя организации (подразделений) влиять на развертывание конфликтных столкновений, нести ответственность за последствия конфликта; анализ источников и проявление конфликтных и стрессовых ситуаций в конкретной организации (подразделении), обоснование необходимости участия руководителя в управлении конфликтами и стрессами;

обоснование системы ранних симптомов, указывающих руководителю на необходимость участия в управлении конфликтами и стрессами в конкретной организации (подразделении);

описание методов, которые может использовать руководитель для управления конфликтами и стрессами в конкретной организации (подразделении);

- обоснование требований к поведению руководителя, выступающего посредником в разрешении конфликтов;

разработка организационных процедур участия руководителя в управлении конфликтами. Анализ конфликта в организации позволил выявить его причины, последствия, выявить оптимальный стиль поведения в подобной ситуации. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с её участниками, способны превратить зарождающий конфликт в инструмент эффективного решения проблем, поиска наилучшего решения и даже средство улучшения отношения людей.

Понятие «личность» — одно из сложнейших в науке. Существует несколько основных школ исследования личности, которые вместе отражают сложность человеческого бытия. В данном учебном пособии нет смысла рассматривать эти школы. Приведем лишь таблицу «Структура личности» (табл. 2).

Таблица 1

 

Как видим, структура личности очень сложна и представляет собой совокупность как врожденных, так и социальных свойств, характеризующих социальную направленность, особенности психических процессов, темперамента, характера. В своей совокупности они образуют обширное поле сознания человека и в значительной степени определяют его поведение.

Заключение

Минимизация возможных негативных последствий конфликта достигается процессом управления конфликтом.

Формированию сходных представлений способствуют надлежащие коммуникативные потоки. Сама возможность собраться вместе и обменяться информацией способствует урегулированию конфликта. Когда стороны узнают друг друга ближе, уменьшается и взаимная подозрительность, у них появляется шанс на совместную работу.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

В данной работе разработаны рекомендации, обеспечивающие эффективное использование технологий рационального поведения в конфликтах в ООО «Спорт-Класс», изучение сущности конфликтов в организации, их причин и последствий, а так же способов и методов управления ими, руководителей и подчиненными.

В заключение укажем на возможные ошибки руководителей, которые стремятся разрешить конфликт: недостаточное внимание к доводам одной или всех сторон конфликта; безосновательное обвинение сторон в предвзятости суждений; предпочтение отдается одной стороне на основе прежних связей; зависимость принятия решений в пользу одной из сторон из- за недостоверности информации, слухов, домыслов; взваливание ответственности на одну из сторон из-за своих ошибок; утаивание части или всех интересов сторон; припоминание старых обид и промахов подчиненных. Но в целом позиция специалистов по отношению к разрешению конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно разрешать.

Список использованной литературы

1. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд.- М: Дело, 2004. Стр. 91.
2. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Практикум. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005. Стр. 47.
3. Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /М. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. 2002. Стр.341.
4. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. М, 2001.- 527 с.
5. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика,2005.- 320 с.
6. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А. В. Батаршева, А. О. Лукьянова.- М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.- 624 с.
7. Светлов В. А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. СПБ.: Питер, 2005.- 540 с.
8. Резник С. Д. Организационное поведение: Учебник - 2-е изд., перераб. и под. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 430 с. - (Высшее образование).
9. Волкогонова О. Д., Зуб А. Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ФОРУМ: ИНФРА - М, 2005. - 352 с. - (Профессиональное образование).

Ю.Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. -М.: ИНФРА - М, 2004. - 240 с. - (Высшее образование).

П.Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник — М.: Аспект Пресс, 2003.- 279 с.

¹ Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. -M.: ИНФРА - M, 2004. - 240 с. - (Высшее образование).

Пугачёв В. П. Руководство персоналом организации: Учебник — М.: Аспект Пресс, 2003.- 279 с.