Практические приемы самоменеджмента

 

Вторая концепция самоменджмента (авторы – М. Вудкок и Д. Френсис) построена на идее ограничений. Под  ограничением понимают фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы «системы»  организации в целом, группы или  индивида. Теория ограничений предлагает в качестве быстрейшего и наиболее практичного способа осуществления  ускоренного саморазвития изучение, осознание и преодоление ограничений, препятствующих успеху и личному  росту.

 

Авторы полагают, что внимание нужно сосредотачивать на том, что  препятствует полной реализации всех личных возможностей. Поступая таким  образом, можно обеспечить быстрый  прогресс, и этот успех позволяет  поверить в реальность перемен в  самом себе.

 

Ориентиром в саморазвитии служат критерии эффективного управления, которое требует у менеджера  наличия:

 

способности управлять собой;

 

разумных личных ценностей;

 

четких личных целей;

 

упора на постоянный личный рост;

 

навыка решать проблемы;

 

изобретательности и способности  к инновациям;

 

высокой способности влиять на окружающих;

 

знания современных управленческих подходов;

 

способности руководить;

 

умения обучать и развивать  подчиненных;

 

способности формировать  и развивать эффективные рабочие  группы.

 

Перечисленные критерии обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению  к требованиям их работы. Когда  какие-либо из указанных навыков  и способностей отсутствуют у  менеджера, возникает ограничение. В связи с этим авторами определены соответствующие ограничения, препятствующие деловой карьере.

 

1) Неумение управлять собой  проявляется в том, что руководители  рискуют своим здоровьем, позволяя  волнениям и рабочим заботам  поглощать их энергию. Они не  умеют правильно «разряжаться»,  не полностью используют свое  время, энергию и навыки, не  способны справиться со стрессами,  возникающими в жизни управленца, можно сказать, что они ограничены  неспособность управлять собой.

 

2) Размытые личные ценности  свойственны менеджерам, для которых  не ясны собственные основные  принципы или последние у них  непостоянны, либо тем, чьи  ценности не соответствуют времени.  Такие менеджеры ограничены размытостью  личных ценностей.

 

3) Смутные личные цели  присущи менеджерам, не способным  определять цели или стремящимся  к недостижимым либо к нежелательным  целям. Они недооценивают альтернативные  варианты и упускают поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы расходуют все время и силы. Подобные менеджеры ограничены нечеткостью личных целей.

 

4) Остановленное саморазвитие  встречается у тех менеджеров, которые не могут преодолеть  свои слабости и работать над  собственным ростом. Они недостаточно  динамичны, склонны избегать острых  ситуаций, позволяют скрытым способностям  так и остаться неразвитыми,  теряют природную гибкость, и  их деловая жизнь превращается  в рутину тем более, чем чаще  они в интересах личной безопасности  исключают из своей деятельности  риск. Такие менеджеры ограничены  остановленным саморазвитием.

 

5) Недостаточность навыка  решать проблемы обнаруживается  у тех менеджеров, которые не  могут методично и рационально  работать над решением проблем  и добиваться качественных результатов,  проводить совещания по решению  проблем, установлению целей,  обработке информации, планированию  и контролю. Эти менеджеры ограничены  недостаточностью навыка решать  проблемы.

 

6) Недостаток творческого  подхода присущ менеджерам, не  знакомым с методами повышения  изобретательности или же считающими  их несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует  готовности бороться с препятствиями  и неудачами. Руководители, не  желающие из-за трудностей экспериментировать, рисковать или сохранять творческий  подход к работе, ограничены недостатком  творческого подхода.

 

7) Неумение влиять на  людей присуще тем менеджерам, которые не способны получить  требуемые поддержку и участие  и в результате не могут  обеспечить необходимые для успеха  ресурсы. Недостаточно настойчивые  руководители с недостаточно  развитым умением выражать себя  и слушать других, не устанавливающие  взаимодействие с людьми, ограничены  неумением влиять на окружающих.

 

8) Недостаточное понимание  особенностей управленческого труда  свойственно руководителям, которые  не стремятся устанавливать обратные  связи, не способны заинтересовать  своих подчиненных перспективой  выделения себя среди других. Руководители, недостаточно понимающие  мотивацию работников и управленческих  стиль которых устарел, не соответствует  условиям, неэтичен или негуманен,  ограничены недостаточным пониманием  сути управленческого труда.

 

9) Слабые навыки руководства  менеджера проявляются в результатах  работы и взаимоотношениях подчиненных  в группах. Внутри таких групп  роли обычно плохо определены, организация работы расточительна,  а взаимоотношения оставляют  желать лучшего. Здесь мало  кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы  зачастую быстро ухудшается. Менеджеры, не умеющие добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности руководить.

 

10) Неумение обучать обнаруживается  у менеджеров, не способных помочь  подчиненным в саморазвитии. Требования  по их обучению четко не  определяются и времени на  саморазвитие не хватает. Люди  часто работают, не имея обратной  связи с руководителем, а его  оценки и рекомендации формальны.  Менеджеры, которым не хватает  способности или желания помогать  совершенствованию других, ограничены  неумением обучать.

 

11) Низкая способность  формировать коллектив присуща  руководителю тогда, когда ему  не удается превратить группу  в квалифицированный и результативный  коллектив, ее работа обычно  сопровождается трудностями или  не дает отдачи. Менеджеры, не  создающие благоприятный климат  или эффективные рабочие механизмы,  ограничены низким умением сформировать  группу.

 

Как видно, каждое из ограничений, будучи преодоленным в результате самоменеджмента, способствует повышению профессионального  управленческого и творческого  потенциала работника и тем самым  увеличивает его шансы и перспективы  успешной деловой карьеры.

 

Переходя к рассмотрению отечественных концепций самоменеджмента, заметим, что большинство из них  носит прикладной, практический характер; в них имеется центральная  идея, для реализации которой формируется  блок технологий самоменеджмента. В  отличие от них Карпичев предпринял попытку обозначить контуры как  бы междисциплинарной модели самоменеджмента, опирающейся на совокупность человековедческих  наук [7, с.103-106]. Контуры модели очерчены следующими концептуальными положениями.

 

1. Острая необходимость  в рациональной организации самодеятельности  индивида, создании личностных предпосылок  для выполнения управленческих  функций вызвана все более  усложняющейся человеческой деятельностью.

 

2. Самоменеджмент – система,  к которой вполне подходит  определение «управляемая анархия». Самоменеджмент направлен на  субъект управления и раскрывается  такими понятиями, как самоуправление, самоорганизация, саморегуляция,  самовоспитание.

 

3. Самоменеджмент – это  многоуровневый процесс самодеятельности, возвышения личности. Он представляет  собой смену состояний, качеств.  Эффективный самоменеджмент «вписан»  в человеческую природу (биоритмы, генетическая программа), тесно связан  с организацией (людей, вещей,  идей, отношений), социальным управлением.

 

4. Самоменеджмент предполагает  опережающее отражение действительности. Для него характерно управление  по слабым сигналам, ориентация  на стратегические неожиданности.

 

5. Самоменеджмент – это  способ организации жизни. Его  нельзя воспринимать как элементарный  набор тех или иных правил, зафиксированных житейской мудростью  в пословицах и поговорках. Он  исходит их факта уникальности  индивидуальной жизни. Построенный  на плюралистических системах  ценностей, самоменеджмент тесно  соприкасается и с религиозным  способом организации жизни, особенно  в плане поиска новых возможностей, укрепления духа и воли, упрощения  неадекватных желаний, обогащения  жизненных представлений.

 

6. Самоменеджмент всегда  ситуативен, разрушает любой стереотип.  Это искусство открывания себя  в мире.

 

Конечно, предложенные контуры  модели нуждаются в дальнейшей углубленной  переработке, некоторые предложения  не выглядят бесспорными.

 

Еще одна концепция самоменеджмента  основана на идее культуры деловой  жизни, постижение которой и является целью самоменеджмента. Через определение  культуры автор концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, которые проявляются  в умении жить с согласии с другими, вести беседу и организовывать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовывать свою жизнь и отдых [13, с. 21-35]. В  соответствии с таким пониманием самоменеджмент представляет собой  набор полезных сентенций, рассуждений  и практических деловых советов  для повышения своего уровня деловой  культуры в различных ее аспектах. Речь идет о технике личной работы, культуре делового письма, культуре взаимоотношений  с людьми, искусстве деловой беседы, организации делового совещания, методике выступления, образе жизни менеджера.

 

Связь самоменеджмента с  деловой культурой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих  деловых качеств создает основу для служебного роста.

 

Очевидно, и эта концепция  самоменеджмента оказывает косвенное  влияние на карьеру – через  повышение делового потенциала работника. В то же время в ней отсутствует  блок самооценки, что делает методические советы пригодными для «общего употребления»  без учета возможностей и направленности конкретной личности. К тому же остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса деловой карьеры.

 

Следующая анализируемая  концепция, которой завершается  рассмотрение научных идей самоменеджмента, наиболее именно сориентирована на карьеру. Авторы концепции Бабель и Хайнц  Швальбе в качестве центральной  составляющей выбрали связь карьеры  с успехом [14, с. 33-45]. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенного с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индивида, а также получающего  положительную общественную и социальную оценку, служит главным мотивом продвижения  по ступеням деловой карьеры.

 

Представляется необходимым  отметить справедливость наблюдения авторов, что люди, ориентирующиеся на успех, надеются прежде всего на свои деловые  качества. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершенствование  своих качеств. Но тренировка способностей, которые даны от природы, или совершенствование  личностных качеств – это еще  половина дела, важно уметь трансформировать результаты, добытые упорным трудом самосовершенствования, в деловой  или профессиональный успех. Для  этого необходима личная концепция  деловой карьеры, объективно учитывающая  собственные достоинства и недостатки и ориентированная на свои представления  об успехе. Такая концепция может  быть разработана на основе изучения ответов на следующие вопросы:

 

- какие усилия работник  готов затратить для достижения  успеха?

 

- готов ли он работать  самостоятельно или под началом?

 

- в какой степени он  готов рисковать ради успеха?

 

- какой путь более приемлем  – предпринимательская или служебная  карьера?

 

Предлагаются деловые  советы по организации своего дела в сложных рыночных условиях современной  экономики.

 

Таким образом, эта концепция  ценна своей нацеленностью на успех как результат и критерий деловой карьеры. При этом работа по саморазвитию приобретает направленность на достижение делового или профессионального  успеха, что придает ей сильную  мотивацию. В то же время недостает  подкрепления общих практических советов  методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими  психолого-педагогическими инструментами  работы над собой по осуществлению  карьеры.

 

Таким образом, вряд ли какая-либо из проанализированных концепций самоменеджмента  может быть предложена в качестве достаточно обоснованной и эффективной  методики управления собственной карьерой. Хотя, вне сомнений, каждая из них  предлагает немало полезных методов, приемов, советов и рекомендаций, которые  можно использовать в самоменеджменте  деловой карьеры.

 

 

1.3 Слагаемые эффективного  самоменеджмента

 

 

Для того чтобы научиться  эффективно управлять собой, необходимо приложить усилия и потратить  немало сил и времени. Рассматриваются  составляющие эффективного самоменеджмента, предложенные Кейт Кинан, дипломированным  психологом [8, с. 38-49].

 

1) Самооценка. Самооценка  играет очень важную роль в  самоменеджменте. Если у человека  заниженная самооценка, то ему  даже не придет в голову  мысль о необходимости научиться  управлять собой. Если человек  сам себя не ценит, почему  его должны ценить другие?