Правовые основы лизинга персонала в России

• фактическое нарушение законодательства (трудовой договор не заключается вообще либо в сложившихся условиях никого больше не защищает);

• снижение эффективности использования трудовых ресурсов;

• снижение уровня жизни;

• безработица;

• рост социальных расходов без возможности их компенсации в длительной перспективе;

• прочие социально-экономические  последствия.5

Именно по этой причине гораздо более адекватной видится ситуация,  когда возможность заключения трудового договора с кадровым агентством и использование труда работника другой организацией законодательно установлена, а не когда такая возможность прямо запрещена. Таким  запретом ограничивается право гражданина, а чьи-либо преимущества  весьма сомнительны.

Типовые аргументы противников  аутстаффинга давно и хорошо известны.

Также хорошо известна критика этих  аргументов, наглядно показывающая их  излишнюю эмоциональность и полную несостоятельность.

История   применения заемного труда в России  имеет глубокие корни. Так, в СССР  имелся уникальный опыт применения  аутстаффинга, которому вовсе не мешала  социальная направленность советского  государства.6 Постановлением Военно-промышленной комиссии при Совмине  СССР на базе головных организаций по  выпуску конечной продукции формировались временные межотраслевые трудовые коллективы из лучших специалистов  предприятий-смежников, которые трудились на всех этапах жизненного цикла изделия. За переведенными специалистами сохранялись все социальные блага по месту основной работы, а к ним добавлялись другие, стимулирующие выполнение новых задач.

Таким образом, в условиях свободной рыночной экономики очевидна  нецелесообразность полного запрета заемного труда на территории РФ. Гораздо более правильным представляется позитивное (законодательное) регулирование данного сектора рынка  с учетом наиболее острых проблем, накопившихся за годы фактического применения аутстаффинга. Такие проблемы хорошо известны всем участникам рынка и складывающейся судебной практике.

Некоторую надежду на более приемлемое решение вопроса о заемном труде дает подп. 3 п. 3 Постановления  Государственной Думы РФ от 20 мая  2011 г. № 5360-5 ГД, которым Комитету по труду и социальной политики рекомендовано исключить возможность  расширительного толкования положения о запрете заемного труда, имея  в виду исключительно запрет на использование механизмов заемного труда как способа уклонения работодателей от исполнения установленных  законодательством Российской Федерации обязательств перед работниками, а также установить правовой статус  негосударственных организаций по содействию в трудоустройстве населения.

Если это постановление будет в полной  мере исполнено, ко второму чтению  законопроект уже не будет столь радикальным и позволит рынку заемного  труда развиваться дальше, в определенных законом рамках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Правовые основы лизинга персонала в России

1. Правовое обоснование лизинга персонала

 

Многочисленные финансовые консультанты убеждают предпринимателей, что законность лизинга персонала признана арбитражными судами, риск его применения связан исключительно с подтверждением обоснованности расходов на эту операцию для целей налогообложения. Соответствие лизинга персонала нормам действующего российского законодательства подтверждают примерно следующей логической цепочкой.

• Договор предоставления персонала является гражданско-правовой сделкой.
• В соответствии с п. 1 ст. 8 ГК РФ «гражданские права и обязанности возникают … из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему».
• Договор предоставления персонала не противоречит гражданскому законодательству.  Оценивать договор с точки зрения соответствия трудовому законодательству неправомерно, так как это сфера гражданского права.
• В связи с изложенным — применение лизинга персонала правомерно. 7

Правовые отношения в первую очередь определяются экономикой, поэтому предварительно проведем анализ лизинга персонала как способа организации производственного процесса и пока без правовых оценок.

Каждый работник обладает индивидуальной «рабочей силой» — это совокупность его знаний, навыков, опыта, квалификации по определенной профессии, а так же его морально-деловые качества.

«Рабочая сила» является объектом купли-продажи на «рынке труда». Следует учитывать, что экономическая категория — «рабочая сила», включает как самого работника, так и его способность к труду — его «рабочую силу» (этот элемент «рабочей силы» «потребляется» в процессе производства и постоянно воспроизводится). То есть объект купли-продажи на рынке труда — «рабочая сила», неотделима от ее носителя — самого работника, который сам лично выступает на рынке труда продавцом своей «рабочей силы».8 В этом заключается специфика рынка труда. Следует иметь ввиду, что индивидуальные предприниматели, в отличие от работников, продают не свою «рабочую силу» на рынке труда, а созданный ими продукт (товары, работы, услуги) на товарном рынке (даже когда выполняемая индивидуальными предпринимателями работа идентична функциям наемных работников).

Таким образом, возникающие при лизинге персонала производственные отношения характеризуются следующим.

• Право распоряжения «рабочей силой» от работника переходит к лизингодателю.

• «Рабочая сила» приобретает свойства обычного товара.

• «Рабочая сила» уходит с узкоспециализированного рынка труда и включается в общий оборот с товарами, работами, услугами (приобретает гражданско-правовую оборотоспособность).

• Так как «рабочая сила» не отделима от ее носителя — работника, получается, что на товарный рынок в качестве товара (то есть объекта, а не субъекта) выставлен человек.

• Лизингополучатель (организатор производства) использует в производственном процессе «рабочую силу», «купленную» им на товарном рынке у лизингодателя. Именно эти лица (стороны двухстороннего договора предоставления персонала) определяют условия «купли-продажи» «рабочей силы» (в том числе ее цену), а не каждый работник в отношении своей «рабочей силы».

• Как и в любой системе управления, в производственном процессе присутствуют обязательные элементы: «управляющий» и «управляемый». То есть между организатором производства (лизингополучатель) — управляющим, и лично работником — управляемым (чью «рабочую силу» лизингополучатель «купил» у лизингодателя), в силу объективных причин возникают производственные отношения.

• Инструментами управления, в том числе при организации производственного процесса, являются «пряник» и «кнут» (методы поощрения и принуждения) — третьего не дано. Отсутствие формализованных связей между участниками производственных отношений означает, что в «арсенале» организатора производства (лизингополучателя) имеются только «неформальные» (то есть нелегальные) методы воздействия на управляемого (работника).

Объектами гражданских правоотношений согласно ст. 128 ГК РФ могут быть только «вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права; работы и услуги; информация; результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность); нематериальные блага». То есть объектами гражданско-правовых сделок могут быть только материальные и нематериальные блага. Как показал экономический анализ, предметом договора предоставления персонала (объектом гражданско-правового обязательства) стала «рабочая сила» — неотъемлемое свойство физического лица, который, напомним, может быть только субъектом правоотношений (п. 2 ст. 1 ГК РФ). 9

По договору предоставления персонала лизингодатель обязуется передать лизингополучателю работников определенной профессии и квалификации, в случае, если по каким-либо причинам эти люди не подойдут, заменить их. То есть работник — физическое лицо, не определяет сам и своей волей свои права и обязанности, за него это делает постороннее лицо. Причем, никакой роли не играет даже тот факт, что от физического лица — работника, письменно получено согласие на статус «объекта» данной сделки. 10

Согласно пунктам 1 и 3 ст. 22 ГК РФ «никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом … Полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом».

Лизингополучатель, «покупая» «рабочую силу» у лизингодателя, явно рассчитывает, что переданный ему работник обязан участвовать в производственном процессе в качестве «управляемого», а именно: выполнять определенную трудовую функцию, подчиняться установленным лизингополучателем правилам, а так же исполнять оперативные указания и распоряжения лизингополучателя (участие «арендованного» работника в производственном процессе — это деловая цель, без реализации которой сделка теряет для лизингополучателя всякий смысл).

При этом договор предоставления персонала — двухсторонняя сделка, работник в ней в качестве стороны не участвует. Согласно п. 3 ст. 308 ГК РФ «обязательство не создает обязанностей для лиц, не участвующих в нем в качестве сторон».

 

 

2.  Правовые проблемы лизинга персонала в России

 

Практика применения заемного труда, накопленная за последние десять лет, позволяет выявить некоторые наиболее острые правовые проблемы,  требующие решения не только на договорном, но и на законодательном  уровне. Частично такие проблемы связаны с полным отсутствием позитивного регулирования заемного труда,  частично с тем, что заемный труд находится на стыке гражданского и трудового права, при этом каждая отрасль  права имеет свои предмет и метод правового регулирования.

Среди возникающих на практике  проблем можно выделить наиболее  важные:

• разграничение ответственности  ЧАЗ и предприятия-пользователя.

Речь идет как о материальной ответственности работодателя перед работником, так и о таких видах ответственности, как административная,  налоговая, уголовная;

• возможность и особенности предоставления персонала, участвующего в производственной деятельности,  подлежащей лицензированию;

• возможность предоставления персонала для участия в опасном производственном процессе, в т. ч. персонала, имеющего специальные допуски;

• возможность и особенности предоставления в качестве временного персонала иностранной рабочей силы;

• расследование несчастных случаев,  произошедших с предоставленным  работником.  Ныне установленный  Трудовым кодексом РФ порядок расследования в отношении таких работников является крайне неопределенным;

• гарантии персоналу, предоставленному для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

• подчиненность сотрудника и конфликт распоряжений, если таковой  не решен договором о предоставлении  персонала;

• охрана труда и создание рабочего  места. Судебная практика пока не может дать окончательный ответ на вопрос о том, кто создает рабочее место  для предоставленного работника: ЧАЗ  или предприятие-пользователь;

• возможность заключения срочного  трудового договора с временным персоналом, в т. ч. обоснованность заключения срочного трудового договора  фактом заключения договора о предоставлении персонала;

• предоставление материально-ответственного персонала;

• правило, установленное ст. 16  ТК РФ, определенная трактовка которого позволяет определить работодателя как лицо, осуществившее фактический допуск сотрудника к работе;

• иные проблемы.

Применение заемного труда само по себе не может  считаться незаконным. Кроме того,  имеется значительное количество арбитражной практики, подтверждающей  правомерность данной услуги, в т. ч.  прямо указывающей, что такая услуга  не противоречит основам правопорядка и нравственности. 11

Более того, некоторый объем судебной практики позволяет понять, каким именно образом рассматриваются гражданско-правовые споры между ЧАЗ и предприятием-пользователем.

Также есть несколько писем Минфина России и иных ведомств. Пря- мое упоминание содержит Налоговый  кодекс РФ (абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148  и подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ). Рынок  данной услуги развивается и находит  новые области применения.12

Таким образом, в настоящее время сложилась ситуация, когда законодательное урегулирование вопросов  предоставления персонала может позитивно отразиться на рынке труда, сделать его более гибким и эффективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В современных экономических условиях все больше российских компаний выбирают новые технологии управления человеческими ресурсами и стремятся оптимизировать механизмы управления персоналом, в том числе с помощью лизинга персонала. Но этот эффективный управленческий метод встретил ожесточенное сопротивление налоговых органов, которые однозначно стали трактовать лизинг персонала как метод уклонения от налогов.

Лизинг персонала (вывод персонала за штат) – это форма временного или срочного привлечения персонала со стороны или форма сотрудничества с работником, когда работодателю не нужно заключать с ним трудовой контракт: обе стороны заключают договор с кадровым агентством.

Кадровое агентство берет к себе в штат сотрудников, которые в действительности будут работать на другом предприятии. Таким образом, агентство становится фактическим работодателем для этого персонала. Оно берет на себя функции бухгалтерии и отдела кадров, то есть принимает людей на работу, подписывая с каждым из них срочный трудовой договор, производит расчет и выплату заработной платы, бонусов, премий, а также пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск через индивидуальные банковские счета, при необходимости увольняет сотрудников.