Правовые основы лизинга персонала в России

Содержание

 

 

Введение ................................................................................................3

Глава 1. Теоретические основы лизинга персонала

1. Понятие лизинга персонала .........................................................5
2. История   применения заемного труда ........................................8

Глава 2. Правовые основы лизинга персонала в России

2.1. Правовое обоснование лизинга персонала ..................................13

2. Правовые проблемы лизинга персонала в России ......................17

Заключение ...........................................................................................20

Список литературы .............................................................................22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

В современных экономических условиях все больше российских компаний выбирают новые технологии управления человеческими ресурсами и стремятся оптимизировать механизмы управления персоналом, в том числе с помощью лизинга персонала. Но этот эффективный управленческий метод встретил ожесточенное сопротивление налоговых органов, которые однозначно стали трактовать лизинг персонала как метод уклонения от налогов.

В российское литературе лизинг персонала еще именуется арендой персонала или аутстафингом персонала. Но в российском законодательстве в отличие от американского или европейского эти понятия отсутствуют. Поэтому в рамках действующего законодательства Российской Федерации правильнее говорить о выполнении некоторых услуг, необходимых для компании, посредством привлечения сотрудников сторонней организации. К сожалению, в последнее время можно отметить рост числа налоговых споров, которые не связаны с толкованием и применением каких-либо конкретных норм Налогового кодекса РФ (НК РФ). Наоборот, эти споры связаны с такими категориями, которых вы не встретите ни в НК РФ, ни в других актах законодательства о налогах и сборах. Эта категория споров связана с применением новых правовых доктрин, таких как «добросовестность налогоплательщика», «должная осмотрительность», «деловая цель» и т.д.

При этом в отсутствие четкой правовой регламентации указанных понятий при рассмотрении подобных споров достаточно большое значение приобретает «усмотрение суда», поскольку в данном случае мы имеем дело с оценочными категориями. То есть исход налогового спора зачастую зависит от того, сможет ли налогоплательщик доказать, что его цель достаточно «деловая», а осмотрительность «должная» и сам он вполне «добросовестный».

При этом налоговые органы в борьбе за пополнение бюджета используют доступную всем информацию о типовых «налоговых схемах», что привело к тому, что используемые в «схемах» отдельные виды гражданско-правовых договоров стали персонами non grata, использование подобных сделок в гражданских правоотношениях равнозначно признанию в уклонении от уплаты налогов. Одним из таких «изгнанников» стал вышеназванный договор предоставления персонала. В рамках данной статьи не будет рассматриваться вопрос о возможности предоставления персонала в «аренду» – по данному вопросу существует множество статей разных авторов, активно обсуждающих легальность таких сделок.

Объектом работы является лизинг персонала.

Предмет – правовые основы лизинга персонала в России.

Цель заключается в выявлении правовых проблем применения лизинга персонала  российскими компаниями.

Задачи:

1. изучить понятие и сущность лизинга персонала;
2. рассмотреть историю применения заемного труда;
3. определить правовые основы лизинга персонала в России;
4. выявить проблемы в правовом регулировании лизинга персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы лизинга персонала

1. Понятие лизинга персонала

 

 

Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и  технологий, которые предоставляют нетрадиционные услуги, помогающие  оптимизировать бизнес-процессы и снижать риски. Данное явление не обошло стороной и  такую сферу бизнеса, как управление человеческими ресурсами. В 60-е годы XX века на  Западе появилась прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила  изменить взгляды на создание и воспроизводство человеческих ресурсов, а также на их  роль в процессе производства.

Следствием развития этой теории стало возникновение в практической  деятельности по управлению персоналом новых понятий – «лизинг персонала»,  «амортизация человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал». Понятие «лизинг персонала» носит условный характер и рассматривается как форма временного  или срочного привлечения персонала со стороны.1

Слово «аутсорсинг» (outsourcing) можно перевести с английского «как  предоставление внешних ресурсов». Аутсорсинг в юридическом понятии представляет  собой услуги внешнего исполнителя – специализированной фирмы для выполнения ею  определенной деятельности в пользу организации-заказчика, т.е. выполнение каких-либо  функций, чаще всего непрофильных для организации. Это, например, маркетинговые исследования, рекламная деятельность, правовое обслуживание, бухгалтерское  обслуживание и др.

Иными словами, заказчик покупает не труд конкретных работников, а услуги  фирмы. Аутсорсинг позволяет организации экономить деньги. В частности, не нужно  будет держать дополнительный персонал, нет необходимости покупать то или иное  оборудование и т.д. По такому договору компания выполняет фирме – заказчику  определенные работы, а последняя должна заплатить вознаграждение за это.

Сегодня в сфере управления персоналом существует два вида лизинга:  краткосрочный, temporarystaffing и долгосрочный, staffleasing.

Лизинг персонала (Staffleasing) - это правоотношения, которые возникают, когда  рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а  потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный  срок - от трех месяцев до нескольких лет.2

Лизинг персонала (вывод персонала за штат) – это форма временного или срочного привлечения персонала со стороны или форма сотрудничества с работником, когда работодателю не нужно заключать с ним трудовой контракт: обе стороны заключают договор с кадровым агентством.

Кадровое агентство берет к себе в штат сотрудников, которые в действительности будут работать на другом предприятии. Таким образом, агентство становится фактическим работодателем для этого персонала. Оно берет на себя функции бухгалтерии и отдела кадров, то есть принимает людей на работу, подписывая с каждым из них срочный трудовой договор, производит расчет и выплату заработной платы, бонусов, премий, а также пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск через индивидуальные банковские счета, при необходимости увольняет сотрудников. Рекрутеры также подменяют предприятие-клиента в общении с налоговыми органами, Пенсионным фондом, ежемесячно отчисляя установленные налоги с фонда заработной платы и производя другие выплаты, определенные российским законодательством. Вывести за штат можно не только вновь набираемый персонал, но и тех сотрудников, которые уже работают на предприятии. Количество выводимых за штат тоже не имеет значения, это может быть и один человек, и большая группа сотрудников.

Подбор временного персонала (Temporarystaffing) используется при краткосрочных  проектах или работах, длящихся от одного дня до двух-трех месяцев. Здесь, как правило,  речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения  выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на период  болезни или отпуска штатных сотрудников.

Все больше и больше компаний пользуется такой услугой, как аутстаффинг  (outstaffing - выведение персонала за штат). В этом случае кадровое агентство не  подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои  функции.

В России на настоящий момент не так много компаний, предоставляющих аутстаффинг. Этот рынок не такой емкий сейчас. Много нюансов возникает при  построении отношений с клиентом: это и недостаток информации о подобной услуге, как  у сотрудников компании-заказчика, так и у самого клиента, и юридическая сторона  отношений, и ранее сформированная схема взаимоотношений сотрудников и  работодателя. К тому же нельзя побудить компании воспользоваться подобной услугой  посредством традиционной рекламы. Аутстаффинг заказывают только те, кому он  действительно необходим. Обратившись в какое-либо агентство однажды, клиент, как  правило, продолжает работать с ним, так как эта услуга довольно тонкая с юридической  точки зрения. Немаловажную роль тут играет договоренность агентства и компании- заказчика о разделе ответственности за сотрудника.3

Несмотря на некоторые сложности, популярность аутстаффинга в нашей стране  набирает обороты. И дает возможность российским рекрутинговым агентствам уверенно  заявлять о том, что данная услуга одна из самых перспективных.

 

 

2.  История   применения заемного труда

 

Заемный труд – распространенная  во всем мире практика трудоустройства, урегулированная, в частности,  Конвенцией МОТ № 181 о частных  агентствах занятости  (Женева, 19 июня 1997 г.). Опыт работы компаний, деятельность которых  связана с рынком заемного труда, показывает, что за последние годы сложился устойчивый цивилизованный  рынок услуг аутстаффинга и лизинга  персонала.

Многолетний мониторинг рынка свидетельствует о том, что, несмотря на практически полное отсутствие законодательного регулирования, крупные участники рынка задают высокие стандарты качества оказываемых услуг по предоставлению труда  работников и социальных гарантий по  отношению к заемным сотрудникам.

Развитие рынка заемного труда показывает, что, например, региональное частное  агентство занятости, изучая своих клиентов и их  потребности в труде, получает уникальную возможность по направлению рабочей силы в организации, представляющие собой наибольший интерес как для частного  агентства занятости , так и для работников.

Чем более длительным является такое изучение, тем большими возможностями по оптимальному направлению  работников располагает частное  агентство занятости.

Имея возможность направления работника именно в ту организацию, которая в наибольшей степени нуждается в его труде, агентство может  одновременно достичь нескольких целей, выгодных и ему, и предприятию пользователю, и самому работнику:

• работник получает дополнительные  возможности по профессиональному  и карьерному росту;

• вознаграждение за труд может быть  существенно больше, чем при прямых  трудовых отношениях (лучше платят там, где труд работника действительно нужен);

• предприятие-пользователь получает  работника, опыт которого определяется широким спектром мест применения труда. Для некоторых профессий  такого рода (например, системных  администраторов, офис-менеджеров  и пр.) подобный опыт может быть уникальным;

• предприятие-пользователь получает возможность существенно увеличить свой штат на непродолжительное  время, например для реализации нового проекта. При этом по окончании  проекта заемные работники не увольняются, как при прямых трудовых  отношениях, а направляются в другие  организации, где их труд востребован;

• репутация и положение на рынке крупного и известного частное  агентство занятости  может  быть для работника большей гарантией  реального выполнения обязательств,  вытекающих из трудовых отношений,  нежели при прямых трудовых отношениях, например с вновь образованным предприятием-пользователем.4

Законодательное регулирование  трудовых отношений, не учитывающее  тенденций развития социально-экономических систем, запрещающее то, что  диктуется потребностями экономики  и общества, вряд ли может дать положительный эффект. Запрещение деятельности, для урегулирования кото рой требуются организационные  и интеллектуальные усилия, безусловно, представляет собой наиболее простой выход, однако демонстрирует беспомощность законодательной власти.

Право на труд, установленное ст. 37 Конституции РФ, должно быть реализовано в соответствии с законом. При  этом необходимо учитывать, что право  на труд – это право гражданина, он  должен выбирать, где и на каких условиях работать. Поскольку ограниченность ресурсов и безграничность потребностей есть основное противоречие  социально-экономических систем,  этот выбор осуществляется в условиях  ограниченных возможностей. Ограничения накладывают: государство (формирующее законодательную базу); рынок труда как часть общего рынка,  формирующего потребность в трудовых ресурсах; конкретный работодатель, предъявляющий те или иные требования и оплачивающий труд; сам  работник в силу своей квалификации,  возраста, здоровья и т. д.

Работник заключает трудовой договор  с организацией, которая будет нести ответственность за реализацию его прав.  Какую именно работу и для кого он будет выполнять – определяется не законом, а спросом на трудовые ресурсы, т. е.  рынком, который подлежит изучению,  поскольку не является нормативно формируемой средой. Если условия, определяющие спрос на трудовые ресурсы, меняются, то законодательная база должна  максимально успевать за развитием общеэкономической ситуации, в противном случае гарантировано наступление  негативных последствий: