Понятие компетентности менеджера эффективный и преуспевающий оценка и отбор персонала

 

3.ПРАКТИЧЕСКОЕ  ПРИМЕНЕНИЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ  КОМПТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРОВ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

3.1. Применение квалификационной карты при приеме персонала на работу

Для облегчения подбора  и оценки кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Пример приведен в приложении 1.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной  оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между  собой. В настоящее время подбором персонала занимается заместитель  директора совместно с руководителями подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках.

Определив требования к  кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению  кандидатов, используя несколько  методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому  сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таким образом, совокупность источников подбора персонала в Л' Этуаль представлена в таблице 3.

 

Таблица 3. Источники привлечения персонала Л' Этуаль

Внешние источники	Внутренние источники
Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда.	Высвобождение персонала в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства; механизацией и автоматизацией технологических процессов; снятие продукции с производства; переподготовка персонала; перемещение персонала с участков работы.

 

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора и оценки  состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником  подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с  испытательным сроком (от 1 до 3-х  месяцев), давая возможность руководству  оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

В данный момент подбор персонала  для Л' Этуаль актуален, так как предприятие расширяется, открываются новые направления, для обслуживания которых требуются новые сотрудники, также по причине постоянно существующей «текучки» кадров в магазине. Самые распространенные вакансии – менеджеры, поскольку специалисты данного профиля составляют основу персонала магазина.

Поиск менеджеров и другого  персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка замдиректора звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления администратора от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

3.2. Выявленные недостатки и рекомендации  по  совершенствованию системы  оценки и отбора персонала   в Л' Этуаль

В результате анализа действующей системы отбра и оценки персонала Л' Этуаль можно отметить следующие недостатки, препятствующие развитию компании:

1. В компании отсутствует менеджер по набору персонала, в настоящее время набором персонала занимается заместитель директора совместно с начальниками подразделений,  которые и нуждаются в новом сотруднике.

2. Основу системы отбора  претендентов на вакантную должность  составляет одноэтапное собеседование.

3. На фирме отсутствует  анкетирование и тестирование.

4. В качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности.

5. Если обращаться  к анализу качественного состава  персонала, то, исходя из образовательного  уровня, можно сделать вывод о том, что на фирме за все время превалируют специалисты со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2012 году вырос по сравнению с 2011 годом, в то время как в целом по стране наблюдается тенденция на увеличение удельного веса тех работников, кто имеет высшее образование.

6. Следует отметить  и тот факт, что в 2012 году по сравнению с предыдущим годом увеличился удельный вес специалистов, имеющих незаконченное высшее и высшее образование, но этот рост был незначительным и явно недостаточным для планомерного укрепления позиции фирмы на рынке оптовой торговли.

При отборе кандидатов для  работы в фирме необходимо проводить  два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень  стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг.

Второй этап собеседования  должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый  сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки

Наряду с этим руководству Л' Этуаль целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

Групповое собеседование

Тестирование, которое  позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие  материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

Должна быть разработана  анкета, включающая следующие разделы:

• Общая информация;
• Информация о перспективах работы в компании;
• Информация об образовании;
• Информация об опыте работы;
• Информация о рекомендациях;
• Информация о хобби, увлечениях;
• Информация о самооценке;
• «Маркетинговая информация»;
• Информация о прохождении собеседований и принятии на работу.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конкретной задачей  любого анализа трудовых ресурсов предприятия  является нахождение слабых мест, связанных  с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики Л' Этуаль можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого  персонала фирмы производится главным  образом посредством СМИ. При  отборе кандидатов для работы в магазине проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования  выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди  своих сотрудников, обращаясь к  начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения  кандидатов размещает объявления в  специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Бескровная Н. Управление организацией в российском малом бизнесе / Н.Бескровная, В.Герчиков // ЭКО. - 2012. - №1. - С.140-163.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин – М.: ИНФРА-М, 2012. – 564с.;
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/О.С. Виханаский,А.И. Наумов – М.: Изд-во МГУ.-2011 – 416 с.
4. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Фрэнсис - М.: Омега-Л, 2011. – 326с.;
5. Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А.Дятлов, В.В.Травин - М.: ПРИОР, 2011. – 451с.;
6. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом / Г.Г. Зайцев - М.: ИЦ «Акаденмия», 2011. – 312с.;
7. Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации /  О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 4. - С.102-108.
8. Кибанова, А. Управление персоналом / А. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2011. – 316с.;
9. Кишкель, Е.Н. Основы управленческой деятельности / Е.Н. Кишкель, В.Г. Шипунов. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 436с.;
10. Кнорринг, В. Искусство управления / В. Кнорринг - М.: ПРИОР, 2011. – 363с.;
11. Красовский, Ю. Конкурсный отбор - критерий качества / Ю. Красовский // Служба кадров. - №4. – 2012. – С.15-28;
12. Красовский, Ю. Управление поведением на фирме / Ю. Красовский - М.: ИНФРА-М, 2011. – 471с.;
13. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров/ М.И. Магура //Управление персоналом - №11. – 2012. – С.23-35;
14. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура - М.: Омега-Л, 2011. -158с.;
15. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Проспект, 2011. – 367с.;
16. Одегов, Ю. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) / Ю. Одегов, Н. Маусов, М.Кулапов – М.: ИНФРА-М, 2012. – 432с.;
17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Журавлев П.В.- М.: Финстатинформ, 2009. – 236с.
18. Осипова, Ю. Основы предпринимательского дела / Ю. Осипова, Е. Смирнова - М.: БЕК, 2011. – 342с.;
19. Смирнова, Е. Поиск и отбор персонала / Е. Смирнова //Управление персоналом. – №1. – 2012. – С.26-39;
20. Тимофеев, А.В. Гибкое управление численностью персонала предприятия в современных условиях / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - № 1. – С.80-88
21. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации /Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №1. – С. 136-144.