Повышение роли трудового коллектива в управлении организацией, пути оптимизации социально-психологического климата

Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как  старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

Трудовые отношения  в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая  сложная проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором [14, c.66].

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

• трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;
• размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации  входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами. 
Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда [19, c.81].

Для предоставления работникам определенной свободы действий в  рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива [19, c. 83]

Рассматривая вопросы  повышения эффективности работы коллектива ОДО «Промметизизделия», можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив — это коллектив:

• чей размер соответствует его задачам;
• в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;
• чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;
• где здоровый уровень конфликтности;
• где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;
• где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;
• где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

• увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;
• сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;
• внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник — это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует  себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько  признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

• испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;
• чувствовали себя личностями;
• верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;
• имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Современные условия  развития предприятий в нашей  стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой  характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Структура предприятия  представляет цель работы и систему  управления на нем для достижения этой цели. На структуру управления влияют значительные условия – отраслевая принадлежность, масштаб производства, особенности применяемых технологий, специализация и т.д. Правильно построенная структура управления организацией создает предпосылки высокой эффективности в работе. Корректное поведение начальника обеспечивает должное сотрудничество и взаимопонимание, что является ведущим фактором мотивации к работе.

Важной задачей управления персоналом становится разработка комплекса  мероприятий по его развитию, таких  как:

1. Замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;
2. При подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;
3. Делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов;
4. При найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;
5. При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;
6. При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;
7. При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Для эффективности управления коллективом в своей деятельности руководитель должен:

• увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;
• сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;
• внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ  ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002. – с.121.
2. Акунец В.П., Савкова Е.Н. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. Мн: БНТУ, 2005. – с.311.
3. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2000. – с.190.
4. Базылева М. Н. Мотивация труда: сущность, теория, модели. Мн.: 2003. – с.192.
5. Беляцкая Т.Н. Антикризисное управление персоналом. Молодечно: 2003. – с.90.
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е.. Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие. 3-е изд. Мн.: Экоперспектива, 2005. – с.223.
7. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учеб. пособие для экономических колледжей и вузов // А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2005. – с.411.
8. Брасс А.А., Глушаков В.Е., Кривцов В.Н., Седегов С.С. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: учебное пособие. Мн.: УП «Технопринт», 2006. – с.283.
9. Вирский Е.А. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. Мн.: Веды, 2005. – с.172.
10. Вирский Е.А. Управление персоналом. Методы активного обучения студентов: учебно-методическое пособие. Мн.: Веды, 2003. – с.319.
11. Володько В.Ф. Основы менеджмента. Мн.: Адукація і выхаванне, 2006. – с.247.
12. Гончаров В.И. Менеджмент. Мн: Мисанта, 2006. – с.177.
13. Гринченко В.Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических специальностей. Мн.: БГУИР, 2006. – с.181.
14. Гришко Н.И. Управление персоналом: учебно-практическое пособие. – Мн.: БГЭУ, 2006. – с.216.
15. Ермалович Л.П. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. Мн.: ГИУСТ, 2005. – с.152.
16. Кобриков Б.С. Управление персоналом: учебно-методический комплекс. Мн.: Издательство МИУ, 2006. – с.150.
17. Неверов А.В. Управление персоналом: учебное пособие для экономических специальностей вузов. Мн.: БГТУ, 2006. – с.174.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. С.Петербург: 2005. – с.416.
19. Сусова Е.И. Управление персоналом промышленных предприятий Республики Беларусь. Мн.: МОО «Бел. Кнігазбор», 2001. – с.190.