Планирование и подбор кадров

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

—        сможет ли кандидат выполнять данную работу и будет ли он выполнять её?

—        подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель - получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% — вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите. 

Третье важное умение — умение слушать (слушать — значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение.

 

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

1.         Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.

2.         Часто мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.

3.         На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.

4.         Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.

5.         Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.  Если вы уже решили не приглашать данного кандидата на работу, не нужно проводить и собеседование.

 

 

Заключение

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

   В настоящее время, когда  наша экономика перешла на  рыночный путь развития, необходимо  не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал  наиболее эффективно, так как  от этого зависит прибыль. И  сделать это возможно лишь  при условии объективной оценки  кандидата, причем не только его  квалификации, но, и что возможно  является даже более важным, его  психологической стороны. Так как, если человек не уживется в  коллективе, может пойти насмарку  работа всей административной  единицы, которая потом отрицательно  скажется на выполнении работы  всей организации. Поэтому  необходимо  провести психологический анализ  личности нанимающегося с целью  выявления его индивидуальных  особенностей. Конечно, немаловажным  фактором является компетентность  кадровой службы. Именно от нее  зависит, насколько объективно будет  оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться  на деятельности предприятия  и, в конечном итоге, на их же  зарплате.  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. /Учебное пособие. М.: Новосибирск, 2001 – 442 с.
2. «Управление персоналом». Учебник по основам организации и управления персоналом: концепции, стратегии, технологии/ под ред. Чумакова А.А. – СПб: Либер, 2007- 167 с.           
3. Пелих А.С. Организация предпринимательской деятельности. Учебник для аспирантов. М.:МарТ, 2003 – 324 с.

 

А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова .Управление персоналом организации. / Кибанов А.Я. М.: Юристъ, 2003 – 213 c.

 

4. Единое окно доступа к образовательным ресурсам: портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://window.edu.ru. - 01.09.2009.

 

5. Кадровое планирование: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal10-03.htm. - 01.01.2011.

 

6. Планирование кадров: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rabota-enisey.ru/employer/school/planing. - 05.12.2011.

 

7. Стратегическое планирование кадров:  [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5459/. - 01.11.2011.

 

8. Управление персоналом: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://polbu.ru/personnel_management/ch15_i.html. - 17.11.2011.

 

9. Управление кадрами: [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://fmark.biz/selection/planirovanie_kadrov.html. - 01.09.2009.