Подбор кадров

19

 

Муниципальная служба в Российской Федерации — согласно п. 1 ст. 2 ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» № 25-ФЗ, это профессиональная служебная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путём заключениятрудового договора (договора). Все должности в структуре органов местного самоуправления подразделяются на:

1. муниципальные должности (депутаты представительного органа местного самоуправления, члены выборных органов местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления, члены избирательных комиссий муниципальных образований с правом решающего голоса);
2. должности муниципальной службы — должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

[править]Классификация должностей муниципальной службы

Должности муниципальной службы подразделяются на следующие группы:

1. высшие должности муниципальной службы;
2. главные должности муниципальной службы;
3. ведущие должности муниципальной службы;
4. старшие должности муниципальной службы;
5. младшие должности муниципальной службы.

Законами субъектов России утверждаются реестры должностей муниципальной службы, в которых закрепляется конкретный перечень наименований должностей муниципальной службы в данном субъекте, классифицированных по органам местного самоуправления, избирательным комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам должностей, определяемым с учётом исторических и иных местных традиций.

Поступление на муниципальную службу

1. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

2. При поступлении на муниципальную службу, а также при её прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

Правовое положение (статус) муниципального служащего

Муниципальный служащий

1. Муниципальным служащим  является гражданин, исполняющий  в порядке, определенном муниципальными  правовыми актами в соответствии  с федеральными законами и  законами субъекта Российской  Федерации, обязанности по должности муниципальной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счёт средств местного бюджета.

2. Лица, исполняющие обязанности  по техническому обеспечению  деятельности органов местного  самоуправления, избирательных комиссий  муниципальных образований, не  замещают должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими.

Муниципальные служащие имеют  особый правовой статус, схожий со статусом государственных служащих.

Законодательством, уставами муниципальных образований и  иными правовыми актами местного самоуправления определяются права  и обязанности, ответственность  муниципальных служащих, гарантии их деятельности, ограничения, связанные  с прохождением муниципальной службы.

При проведении выборов и  референдума для муниципальных  служащих устанавливаются специальные  ограничения. Они не вправе использовать преимущества своего должностного или  служебного положения - не могут привлекать лиц, находящихся в подчинении или  в иной служебной зависимости, для  осуществления в служебное время  деятельности, способствующей выдвижению или избранию; осуществлять сбор подписей, проводить агитацию в ходе служебных  командировок.

Муниципальные служащие не могут пользоваться преимущественным правом доступа к средствам массовой информации, а также использовать материальные и организационно-технические  средства, обеспечивающие выполнение их должностных полномочий, в целях  проведения сбора подписей и предвыборной агитации. Муниципальные служащие, зарегистрированные кандидатами, на время  их участия в выборах освобождаются  от выполнения служебных обязанностей.

Подтверждение возможности  существования такого мнения основывается и на том, что муниципальная и государственная службы тесно взаимосвязаны, что закрепляется ст.7 ФЗ «О государственной гражданской службе», из которой следует следующее:

Взаимосвязь гражданской  службы и муниципальной службы обеспечивается посредством:

1) единства основных квалификационных  требований к должностям гражданской  службы и должностям муниципальной службы;

2) единства ограничений  и обязательств при прохождении гражданской службы и муниципальной службы;

3) единства требований  к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации  гражданских служащих и муниципальных  служащих;

4) учёта стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;

5) соотносительности основных  условий оплаты труда и социальных  гарантий гражданских служащих  и муниципальных служащих;

6) соотносительности основных  условий государственного пенсионного  обеспечения граждан, проходивших  гражданскую службу, и граждан,  проходивших муниципальную службу, и их семей в случае потери кормильца.

 

35

Определение потребности в персонале (виды потребности в персонале, методы определения потребности)

Просмотров: 388

Исходными данными для определения  необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате проведения учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения, количественного измерения и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации (предприятия, учреждения). На каждого работника предприятия отдел кадров открывает личную карточку, выдает расчетные книжки и присваивает табельные номера. Для учета использования рабочего времени и подсчета заработной платы применяется табель, в котором указывается количество часов, отработанных работником за каждый день и в целом за месяц. Расстановка работников на производстве регистрируется в специальных журналах, а работников аппарата управления - в штатном расписании предприятия, которые каждый год корректируются в соответствии расчетам потребности в персонале на будущий период. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) может быть определена отношением объема производства (ОП) к запланированной выработке (В) на одного работающего по формуле, предложенной В. В. Травиным:

Ч=ОП/В                     (1)

Различают количественную, качественную и временную потребность в персонале.

Определение общей потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и  количественный состав персонала. Качественная потребность определяет потребность по категориям, профессиям, специальностям, а так же по уровню квалификационных требований к персоналу. Количественная потребность в персонале может быть определена с помощью методов, предложенных А. Я. Кибановым:

1 Метод  использования данных о бремени  трудового процесса.

Показатели времени трудового  процесса позволяют рассчитать трудоемкость процесса путем определения отношения  необходимого или нормативного времени  выполнения работы к полезному фонду  времени одного рабочего. Количество рабочих мест может определяться отдельно на каждый вид работ в зависимости от квалификационной сложности работ (например, состав строительной бригады).

2. Потребность  в административно-управленческом  персонале можно рассчитать по  формуле Розенкранца.

3. Метод  расчета по рабочим местам  и нормативам численности.

Для расчета потребности в персонале  иногда применяют стохастические методы, к которым относят методы регрессионного анализа, корреляционного анализа и метод числовых характеристик.

Определение потребности в специалистах на срок до 5 лет осуществляют с применением штатно-номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. На крупных предприятиях потребность в персонале определяется согласно рекомендуемым методам расчетов.

 

Подбор кадров

Подбор кадров — определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека.

Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Методы подбора кадров. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Один из наиболее эффективных способов  — это тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Методы  должны быть достоверными. С целью  повышения достоверности выводов (суждений) используется метод сравнения  результатов нескольких альтернативных процедур отбора (например, тестирование, собеседование и получение информации от «третьих» лиц — тех, кто достаточно хорошо знает кандидата). Если результаты одинаковые или сходные, выводы можно считать достоверными. В противном случае нужно более глубоко и тщательно проанализировать полученные данные. В некоторых случаях уместно обследование на полиграфе — «лай-детекция». Она применяется, как правило, для отбора на особо значимые позиции, связанные с безопасностью, финансовой и другой важной коммерческой информацией).

Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в  разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться  с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала  прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

Основные  этапы подбора кадров:

1. Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов.
3. Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.