Оценка результатов деятельности персонала организации

Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию  человеческих ресурсов организации  за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями  работы с персоналом, в первую очередь, со следующими направлениями:

• анализ работы, определение требований работы;
• обучение и развитие персонала;
• поиск и отбор новых работников;
• кадровое планирование;
• развитие работников и планирование их карьеры;
• система стимулирования труда;
• формирование кадрового резерва и работа с ним [8; 17].

 

 

 

 

Место оценки рабочих результатов  в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Место оценки работы в общей  системе управления персоналом организации

 

Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений  по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень  знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями  оценки являются оценка (учет) результатов  труда и оценка (анализ) деловых  и личных качеств, влияющих на эти  результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности.

Учет результатов труда охватывает практически весь персонал, поскольку  является основой системы оплаты труда. Результаты труда рабочих  и части служащих определяются, как  известно, уровнем выполнения норм. Что касается тех работников, чей  труд не может быть строго пронормирован, то в качестве главного критерия оценки его эффективности используется соответствие результатов труда заранее поставленным на определенный период целям. Работа по выявлению этого соответствия включает в себя следующие этапы:

I. Установление нескольких главных обязанностей (функций) работника;

II. Конкретизация каждой из этих функций и их увязка с определенными показателями (прибыль, издержки, объем работ, сроки и качество их выполнения и т.д.);

III. Установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности;

IV. Установление минимальных и максимальных «стандартов исполнения» по каждому показателю;

V. Сопоставление фактических результатов труда со стандартами исполнения (выше максимального стандарта, на его уровне, ниже минимального) и выведение оценочного балла по данному показателю;

VI. Выведение средней оценки по всем показателям.

Наряду с указанными оценками применяются  оценки «уровня вклада», вносимого  работником в деятельность организации: результаты труда соотносятся не с индивидуальными плановыми  показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими формальными требованиями. Описание «уровня вклада» осуществляется не по отдельным исполнителям, а  по должностным группам работников.

Так, например, в Стэнфордском исследовательском центре, применительно к исследовательскому персоналу выделяются пять направлений деятельности, посредством которых работник участвует в решении общих задач: профессиональный вклад (в качестве исследователя), коммерческая реализация идей (вклад в увеличение прибыли центра), развитие отношений с заказчиками, управление и координация исследований и разработок (роль в деятельности комплексных проектных групп), исполнение функций линейного руководителя. По каждому из направлений выделены шесть «уровней вклада» (оценочных категорий), и на каждый имеется точное описание, которое представлено в «матрице профессиональной зрелости» специалиста центра.

«Матрица профессиональной зрелости»  отражает и результаты труда, и общий  профессионально-квалификационный уровень. Она является основой не только текущей  оценки, но и аттестации работников [2].

 

1.3. Цели и задачи оценки результатов  деятельности персонала организации

 

Оценка деятельности персонала, и  особенно результатов деятельности, обязательно проводится в целях  повышения производительности труда, увеличения продаж и получения наибольшей прибыли, то есть всегда преследует задачи развития организации.

Мнения специалистов о целях  и задачах системы оценки результатов  деятельности персонала организации  в определенной степени расходятся. Ниже представлены несколько точек  зрения на этот вопрос.

Е.В. Маслов в учебном пособии  «Управление персоналом предприятия» отмечает следующие основные задачи оценки руководителей и специалистов по результатам труда:

1. Выявление соответствия работника занимаемой должности;
2. Определение трудового вклада в условиях коллективной оплаты труда с целью увязки общей эффективности труда работника и уровня его должностного оклада;
3. Обеспечение повышения индивидуальной отдачи от работников, их четкой ориентации на конечный результат, привязке деятельности специалистов и руководителей к главной цели отдела, предприятия (фирмы) [9; 237].

При этом автор учебника различает  итоговую оценку в конце длительного  межаттестационного периода (3 - 5 лет) и текущую - через определенное время внутри межаттестационного периода. Поэтапный расчет показателей по отдельным критериям оценки позволяет выявить тенденции изменений в различных сторонах деятельности работников (прежде всего в результатах труда и профессиональном росте работника), своевременно предпринимать меры по повышению квалификации, прогнозировать изменение результатов деятельности. Результаты текущей оценки учитываются и при подведении итогов работы за весь межаттестационный период.

С.В. Шекшня, автор учебно-практического пособия «Управление персоналом современной организации», приводит другие задачи оценки результатов деятельности персонала. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении [21; 154].

Авторы учебного пособия «Оценка  работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.И. Магура и М.Б. Курбатова, в свою очередь, делят цели оценки рабочих показателей работы персонала на пять основных целей:

• административные цели;
• оценка качества управленческой деятельности;
• предоставление работникам обратной связи о степени соответствия
• их рабочих показателей требованиям организации;
• развитие работников;
• совершенствование процесса управления персоналом [8; 33].

Административные цели заключаются  в том, что оценка результатов  деятельности персонала обеспечивает руководство рациональной основой  для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение  и понижение в должности, перевод  на другую работу внутри организации  и увольнение. Для принятия административных решений обычно используется общая (интегральная) оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа. Для получения таких интегральных оценок можно использовать:

• вычисление среднего арифметического всех оценок, полученных работником;
• сложение всех оценок для получения общей суммарной оценки;
• итоговую оценку можно получить сложением или усреднением «взвешенных» оценок, получаемых в результате умножения каждой оценки на определенный коэффициент, зависящий от того вклада, который вносит, по мнению экспертов, оцениваемая сторона работы в общую эффективность организации или подразделения.

Оценка качества управленческой деятельности – вторая группа целей. Оценка работы персонала призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются задачи, стоящие перед руководителями разного уровня. Это в первую очередь следующие задачи:

• планирование деятельности и распределение ресурсов;
• управление в критических ситуациях;
• работа с документами;
• инновационная деятельность;
• делегирование;
• мотивация подчиненных;
• обучение подчиненных;
• обеспечение высокого уровня сотрудничества между руководителями и подчиненными;
• организация взаимодействия с другими подразделениями организации;
• формирование в коллективе подчиненных трудовой морали, отвечающей целям организации.

Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям  организации относится к целям  оценки деятельности персонала, так  как это дает возможность работнику  получить обратную связь от руководителя. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.

Следующая цель оценки работы персонала  – развитие работников. Дифференцированная оценка работы подчиненных позволяет  выявить, что именно в их профессиональной деятельности требует улучшения. С  этой целью рабочие показатели и  рабочее поведение сотрудника сравниваются со стандартами и нормами, установленными для данного вида работ, и требованиями, предъявляемыми к рабочему поведению, а не с результатами других работников. Оценка должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.

Совершенствование процесса управления персоналом – пятая группа целей. Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью  поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости  от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие  шаги:

• реорганизация трудового процесса: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
• изменение норм выработки;
• обучение или переобучение работников;
• разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
• перемещение работников, не справляющихся со своими обязанностями, на другие должности;
• увольнение неподходящих работников и набор новых работников.

Создание эффективной системы  оценки работы персонала предполагает решение следующих задач:

1. Разработка системы оценки. Требует  определения показателей и критериев,  которые будут использоваться  при оценке работы разных категорий  работников, а также согласования  этой деятельности с другими  направлениями работы по управлению  персоналом (отбор кадров, адаптация  новых работников, обучение, мотивация  и др.).

2. Разработка или подбор методов  и процедур, которые будут использоваться  для оценки работы персонала.

3. Разработка, согласование и утверждение  соответствующей документации: положений,  инструкций, бланков, форм отчетности.

4. Обучение руководителей. Руководители  должны очень четко понимать  цели и задачи, которые решаются  в ходе оценки работы персонала,  и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения  этих целей.

5. Контроль за надлежащим использованием  методов и процедур оценки  работы персонала.