Отчет по практике в ресторане «Якитория»

● функции руководителя HR-службы, наставника, куратора;

● стимулирование наставников;

● карта компетенций  организации;

● особенности адаптации  различных категорий сотрудников;

● матрица адаптации;

● оценка эффективности  системы адаптации;

● наиболее распространенные методы оценки адаптации;

● оценки эффективности  обучения в период адаптации.

После прохождения курса  повышения квалификации специалист по кадрам сможет выполнять обязанности по адаптации персонала. Следует вменить в должностные обязанности специалиста по кадрам обязанности специалиста по адаптации персонала (осуществить совмещение должностей). В последующие годы специалист по адаптации персонала должен будет проходить повышение квалификации 1 раз в год.

4. Подготовка персонала к внедрению проекта

Подготовка персонала  к внедрению проекта предполагает создание позитивного образа мероприятий  проекта у каждого работника, выработку понимания его значимости не только для вновь прибывающих работников, но и для всех работников организации ввиду того, что быстрая адаптация и низкий показатель текучести кадров способствуют росту производительности труда и эффективности производства.

План подготовки персонала к внедрению проекта представлен в таблице 7.

Таблица 7. – План подготовки персонала ООО "Фортуна" в ресторане «Якитория»  к внедрению проекта

Мероприятие	Ответственный исполнитель	Сроки
1) опрос работников на предмет  их готовности к внедрению  системы	специалист по кадрам	предваряет внедрение проекта
2) разработка и утверждение Программы  адаптации персонала	начальник отдела кадров	первая стадия внедрения проекта
3) разработка должностной инструкции  специалиста по адаптации персонала	начальник отдела кадров, генеральный директор	первая стадия внедрения проекта
4) повышение квалификации специалиста  по кадрам и осуществление  совмещения должностей (специалиста  по кадрам и специалиста по  адаптации персонала)	начальник отдела кадров, генеральный  директор	первая стадия внедрения проекта
5) учреждение наставничества, обучение  наставников	начальник отдела кадров, специалист по адаптации	первая стадия внедрения проекта
6) разъяснительная работа в компании	специалист по адаптации	постоянно
7) создание корпоративной культуры труда	генеральный директор, специалист по адаптации, коллектив	постоянно
8) четкое формулирование и разъяснение  коллективу целей организации  (как долгосрочных, так и текущих)	генеральный директор	постоянно
9) наглядная агитация	специалист по адаптации	постоянно
10) инструктирование работников	специалист по адаптации, руководители подразделений, наставники	постоянно

План должен соответствовать  по срокам и набору мероприятий графику  внедрения проекта.

3. Оценка социально-экономической эффективности проекта

Проект мероприятий  не требует капитальных затрат. Это  объясняется тем, что для совершенствования  системы адаптации персонала  выбраны наиболее экономичные способы.

Так, вместо организации  службы адаптации или введения в  штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).

Повышение квалификации специалиста по кадрам обойдется  компании в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в компании.

Доплаты за наставничество в целом по организации за год  могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов).

Расходы на формирование корпоративной культуры труда и  развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год, могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.

В целом смета расходов на внедрение в первый год и  последующие затраты на его поддержание представлена в таблице 8.

Таблица 8. – Затраты на реализацию проекта

№ п/п	Наименование операции	Затраты, руб. в год
		2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г.
1	Повышение квалификации специалиста  по кадрам	4200	5000	5800	6600	7200
2	Доплата за совмещение должностей	36000	38400	42000	45600	48000
3	Учреждение и поддержание наставничества	36000	43200	54000	61200	72000
4	Создание корпоративной культуры труда	5000	5200	5500	6000	6900
	Итого	81200	91800	107300	119400	134100

По прогнозам экономический  результат (дополнительный доход) уже  в первом году за счет снижения текучести кадров и роста производительности труда хотя бы на 0,1% может составить до 505 тыс. руб.:

604,79 / 100% * 0,1% * 835 чел. = 505 тыс.  руб.

Предположим, что эта  доходность будет увеличиваться  ежегодно на 5%.

Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД), который определяется как сумма экономических эффектов за расчетный период, дисконтированных к началу первого шага. Другим словами, чистый дисконтированный доход характеризует превышение дисконтированного притока средств над дисконтированным оттоком средств за расчетный период. Величина этого показателя вычисляется по формуле (5).

 (5)

где P_t – экономические результаты внедрения за расчетный период, руб.;

K_t – затраты на проведение мероприятий за расчетный период, руб.;

T_n – начальный шаг (начальный год расчетного периода);

T_k – конечный шаг (конечный год расчетного периода);

a_t – коэффициент дисконтирования (в расчетах примем его значение исходя из ставки дисконтирования 10% – наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ).

Таким образом, за расчетный период пять лет будет достигнут интегральный экономический эффект 1870960,6 руб.

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален.

4. Мероприятия  по внедрению проекта

Проект разрабатываемых  мероприятий должен быть внедрен  в течение года. Это время потребуется  на создание службы адаптации (наделение  специалиста по кадрам соответствующими функциями); на создание у работников положительного образа и позитивных ожиданий от внедрения системы адаптации; выбор наставников и их инструктирование; создание программы мероприятий по адаптации и наглядной информации в этой сфере (таблица 9).

Таблица 9. – График внедрения проекта в 2013 г. в ООО " Фортуна " ресторане «Якитория»

Месяц	Мероприятия
январь	1) опрос работников на предмет  их готовности к внедрению  системы адаптации; 2) разработка и утверждение Программы  адаптации персонала; 3) разработка должностной инструкции  специалиста по адаптации персонала;
февраль	4) повышение квалификации специалиста  по кадрам и осуществление  совмещения должностей (специалиста  по кадрам и специалиста по  адаптации персонала);
март	5) учреждение наставничества, обучение наставников;
апрель	6) разъяснительная работа в компании; 7) создание корпоративной культуры  труда; 8) четкое формулирование и разъяснение  коллективу целей организации  (как долгосрочных, так и текущих); 9) наглядная агитация; 10) инструктирование работников.
май
июнь
июль
август
сентябрь
октябрь
ноябрь
декабрь

 

Итак, в первом месяце 2013 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО "Фортуна" ресторане «Якитория» и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2012 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2013 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников.

В период с апреля по декабрь 2013 г. следует осуществить остальные указанные в таблице 9 мероприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава V. Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

Таблица 10. – Научно-исследовательская  работа

1	Общие сведения об организации
1.1	Наименование организации, организационно-правовая форма	Общество с ограниченной ответственностью «Фотруна» Ресторан «Якитория».
1.2	Место регистрации/деятельности	Самарская область, г. Тольятти, ул. Революционная 32, 2 этаж.
1.3	Профиль деятельности/ (отрасль)	Сфера услуг – общественное питание.
1.4	Общая численность персонала организации, (производства – на крупных предприятиях)	70 сотрудников.
2	Сведения о кадровой службе
2.1.	Наименование кадровой службы (подразделения, должность работника)	Отдел кадров, должность сотрудника – инженер по охране труда
2.2.	Место в структуре управления организации, взаимосвязи	Сотрудник отдела кадров подчиняется  непосредственно директору ресторана, а также взаимосвязан со всеми  подразделениями ресторана (кухня, зал, бухгалтерия)
3	Руководители и специалисты  кадровой службы
3.1.	Наименование должности и функциональные обязанности	Директор – Белина Екатерина  Анатольевна Инженер по охране труда – Женусова Анна Владимировна
3.2.	Образование работника кадровой службы (наименовании учреждения, специальность, квалификация, общий стаж и по занимаемой должности)	ПАКС – Поволжская академия государственной  службы имени Сталыпина. Сотрудник имеет высшее образование, специальность – менеджер по управлению персоналом. Стаж работы – 4 года, из них 1 год в ООО «Фортуна» ресторане «Якитория»
3.3	Возраст специалиста кадровой службы	27 лет
3.4.	Сведения о повышении квалификации (период, учреждение, направление, профиль)	Во время работы в ТАУ сотрудник  проходил курсы по повышению квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В результате прохождения преддипломной практики был проведён анализ кадровой службы организации. Было определено место и роль отдела управления персоналом в структуре организации, разграничены его обязанности и функции.

В организации управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов. В компании не разрабатываются стратегические направления в области управления персоналом; нет целостной и эффективной системы работы с персоналом организации.

Итоги основной деятельности компании напрямую связаны с результатами деятельности по управлению персоналом. Поэтому менеджеры компании должны уделять внимание системе стратегического управления персоналом.

В ходе работы были получены специфические знания и навыки работы в трудовом коллективе. Были разъяснены основные функции сотрудника отдела управления персоналом, удалось принять участие не только в процессе составления документов, но и в проведении интервью кандидатов на вакантную должность.

Полученный в ходе прохождения практики опыт сможет помочь не только в определении сферы будущей деятельности, но и  в более гладкой адаптации в новом коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Из материалов делопроизводства ООО «Фортуна»:

1. Устав ООО «Фортуна»
2. Положение об оплате труда ООО «Фортуна»
3. Штатное расписание ООО «Фортуна» 

Нормативные документы:

1. ГОСТ Р 50762-2007 «Услуги общественного питания. Классификация предприятий общественного питания»
2. ГОСТ Р 50764-2009 «Услуги общественного питания. Общие требования»
3. Захарьин В.Р. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., 2002. - 400с.
4. Общероссийский классификатор услуг населению ОК 022-93
5. Постановлением Правительства РФ от 15.08.97

Иные  источники:

1. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики / Е. Дружинин // Управление персоналом. – 2009. -  №10. – С. 40-54.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 425с.
3. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии / Г. Г. Зайцев. -  Москва: Юнити, 2009. – 300с.
4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. - М.: Экономика, 2009. – 289с.
5. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. – 2009. - №10. – С. 26-30.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации / М. Кривоносов // Кадровик. – 2008. – № 12. – С. 83.
7. Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента / Ф. Хедоури, М. Мескон, М. Альберт. - М.: Дело, 2009. – 305с.
8. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э. С. Минаев. - М.: Дело, 2010. - 256с.
9. Надирина О.Д. Научная организация труда в управлении производством / О. Д. Надирина // Директор. – 2009. - № 2. – С. 22-28.
10. Новикова Е.Д. Инструменты подбора персонала / Е. Д. Новикова // Кадровик. – 2009. - № 7. – С.38-42.
11. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков и др.; Под ред. Б. М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2009. - 383 с.: ил.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э. Е. Старобинский. - М.: “АО Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2009. – 278с.
13. Тарасов В.К. Персонал технология / В. К. Тарасов. – Москва: Дело, 2009. - 368с.
14. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин. - М.: Дело, 2007. – 338с.
15. Управление персоналом и занятостью. – СПб: Издательство С.-П. Университета экономики и финансов, 2008.
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 512 с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, - М.: ЮНИТИ, 2008. - 423 с.
19. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. – М.: Бизнес – школа "Интел-синтез", 2008.
20. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2008.
21. Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В. М. – М.: 2008.