Основные аспекты культуры управления

          Никакая должность сама по себе не обеспечивает авторитет руководителю. Хочешь быть авторитетным – будь требовательным к себе (это, прежде всего), будь образцом дисциплинированности, ответственности, добросовестности. Все это должно быть сориентировано на завоевание доверия людей к своим действиям, к себе как личности. Доверие – морально-психологическая основа авторитета. Вне доверия людей к руководителю не может быть авторитета, как бы при этом ни была престижна должность. Вот почему руководитель должен постоянно быть обеспокоен тем, насколько люди доверяют ему, т.е. верят в его знания и опыт, в его личные качества.

          Важнейшим условием завоевания  и удержания людей является  активная деятельность руководителя  по обеспечению у них высокого  чувства социального оптимизма,  здорового гражданского самочувствия. Эта деятельность выражается в создании условий для полной реализации трех статусов работника: социального, служебного, персонального.       

          Социальный статус. Соблюдение конституционных прав и обязанностей, общественных полномочий, определенных социальным правопорядком и моралью.

          Служебный статус.   Четкая регламентация служебных прав и обязанностей работника, использование его в соответствии с профессиональной квалификацией, систематическая и справедливая оценка личностно – деловых качеств.

          Персональный статус.     Удовлетворенность работника своими товарищескими отношениями в группе, расположенность к проявлению своих способностей и наклонностей.

          Для  реализации названных статусов  работника необходимо:

• ориентироваться в личностно-профессиональных возможностях работников, четко определять их служебные функции, создавать необходимые условия для эффективной и качественной работы, умело использовать систему материального и морального стимулирования;
• обеспечивать психологическую совместимость работников в коллективе, создавать в нем здоровый морально-психологический климат.

          Ни что  так не вредит авторитету руководителя, как невнимание к людям, высокомерие,  «номенклатурный» снобизм. Руководитель  призван добиваться того, чтобы  каждый работник имел реальное условие для проявления своих профессиональных знаний, опыта, богатства своего личного потенциала, был удовлетворен своим положением в коллективе.

          Руководить – это, значит, уметь воодушевлять людей, увлекать их решением стоящих задач, формировать у них высокое чувство коллективной ответственности, деловой самостоятельности, пробуждать в каждом обостренную потребность поиска новых резервов повышения производительности труда.

          Труд  руководителя требует активного  проявления творческих способностей и системности мышления. Такова одна из «внутренних» особенностей деятельности и положения руководителя как личности. Другой особенностью является его постоянная нервно-психологическая напряженность в связи с возложенной на него ответственностью как на лицо, непосредственно отвечающее за выполнение плановых заданий, за морально-психологическое состояние коллектива, за поведение подчиненных.

          У некоторых  обследованных руководителей существует  «синдром болезненного состояния», который характеризуется такими «показателями» как ожидание неприятностей, неуверенность в перспективе своего служебного продвижения, ограниченность эмоционального диапазона, раздражительность, нарушение сна. Порой, не придавая значения этому синдрому или не зная о нем, руководитель допускает грубые ошибки, при общении с людьми, подрывая их доверие к себе. Администрирование, протекционизм, послабление подхалимству – эти и им подобные негативные явления в работе руководителя нередко являются следствием его отрицательной психологической настроенности, а также ослабленности у него морально – волевого механизма.

          Конечно,  руководителю как личности свойственны  человеческие слабости. Однако, поскольку  ему доверено управлять другими,  он должен справляться с ними.

          Руководителю  желательно обладать, так сказать,  тремя «Д»: доступностью, доброжелательностью, добропорядочностью.

          Люди  ценят руководителя как обаятельного  человека, тонкого психолога, способного  с профессиональной компетентностью решать производственные задачи. Чтобы обладать такими тремя «Д», надо искренне уважать людей, быть принципиально требовательным к себе и, что особенно важно, «открытым» к общественному мнению, к критическим замечаниям. О зрелости руководителя часто судят по его отношению к критике. Здесь наглядно проверяются его доступность, доброжелательность, добропорядочность. Руководитель, обладающий данными качествами, не допустит, чтобы в нем заговорил голос уязвленного самолюбия, не расценит критику как покушение на престиж своей должности и личный авторитет.

          Не менее  важна и самокритичность руководителя. Самокритика – это величайшее  оружие в руках руководителя.

          Во взаимоотношениях  руководителя с подчиненным проявляется  интересная социально – психологическая закономерность.

          Чем  ближе он к людям, чем чаще  общается с ними, тем меньше  психологическое значение имеет  для них занимаемая им должность,  но зато обостряется интерес  подчиненных к его личностным  качествам, культуре управленческого общения.

          Вертикаль  «руководитель – подчиненный»  пронизывает все отношения коллектива, придает его духовной атмосфере  соответствующую морально-психологическую  окраску.  Например, обследования  на ряде предприятий показали, что до 20 % увольнений работников по собственному желанию вызвано бестактностью, тенденциозностью, придирчивостью руководителей. Наивно предполагать, что подчиненные всегда ведут себя правильно. Но бесспорно и то, что тон во взаимоотношениях в коллективе, пример умелого их построения призван показывать руководитель.

          В связи  с этим можно порекомендовать,  руководителю придерживаться перечисленных  ниже принципов управленческого  общения:

          1. Активно  вызывать к жизни интеллектуальный  потенциал работников, располагая их к более яркому проявлению своих профессиональных знаний, опыта и личных способностей.

          Рост  общего и профессионального уровня  современных работников, развитость  их мышления, богатство способностей  – все это актуализирует значение  для них производства как сферы активного самовыражения. Поэтому создание условий, при которых работники получают возможность, активно мыслить, проявлять инициативу, нести полноту ответственности за порученное дело, является одним из принципов построения взаимоотношений руководителя с подчиненными. Его широко используют талантливые организаторы.

          Руководитель, умеющий раскрыть личностный  потенциал подчиненных, пользуется  у них наибольшим доверием. Кроме  того, что это имеет и экономическое  значение, так как за счет усиления эффекта самовыражения работников можно значительно повысить производительность труда.

2.  Четко определять должностную  компетенцию  (задачи, обязанности,

права)  каждого работника, давать указания конкретно и создавать  условия, необходимые для их выполнения.

           Строгая  регламентация служебных действий  подчиненных, содержания их производственных  функций – необходимое условие  для формирования у них деловой  уверенности, для развития своих  способностей. Подобная упорядоченность  служебных функций подчиненных позволяет более объективно оценивать вклад каждого в общее дело. Служебные инструкции не убивают у работника инициативы и не превращают его, а автомат, а, напротив, способствуют проявлению инициативы при решении производственных задач.

          3.  Оказывать  доверие работникам, проявлять искренний  интерес к их точкам зрения, к критическим замечаниям, делегировать  им свои полномочия.

          Делегирование  полномочий нижестоящим звеньям  руководства помогает разгрузить  центральные звенья управляющих систем от тех проблем, которые можно решать на местах.

          4.  Рационально  использовать свое рабочее время,  распределяя его в строгом  соответствии с теми задачами, решением которых нужно заниматься, постоянно работать над собой.

          Чем крупнее организация, тем шире круг проблем, требующих внимания руководителя, поэтому необходимо задействовать всех подчиненных, увлечь их работой. Важно правильно соотнести повседневно решаемые задачи со своим должностным назначением, с перспективой развития предприятия.

          Зачастую  текущая работа отбивает желание  у руководителя стратегически  мыслить. Уметь освободиться от  бремени мелочей – вот существеннейшее  качество для руководителя. Многие  руководители охотнее занимаются  техническими вопросами, нежели управленческими. (Отсюда и такие данные). Поэтому органы управления решают только треть задач, необходимых для успешной работы исполнителей. В итоге интеллектуальный потенциал, профессиональный опыт многих руководителей оптимально не используется, они не привносят в управленческую деятельность элементы творчества.

           Нередко  рабочее время руководителя используется  не эффективно. Подсчитано, что около  13 % этого времени приходиться  на те работы, которые можно  поручить подчиненным. Мнение «все делай сам» наносит огромный вред управлению, ибо, «потонув» в «текучке» дел, руководитель не выполняет своих прямых обязанностей, мало работает над собой, прикрывает бездеятельность отдельных подчиненных собственным авторитетом.

          Было  бы наивно предполагать, что знание указанных выше принципов общения, их применение гарантирует выработку современного стиля руководства. Необходимо еще искусно эти принципы использовать. «Беда не в недостатке принципов, - писал Анри Файоль. – Надо уметь оперировать принципами. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решимости и чувства меры». ¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ А.Файоль. Общее и промышленное управление. М.–Л.: Книга, 1924, с.21

 

III Управленческое решение руководителя

и его информационное обеспечение

 

1. Социально-психологическая информация

 

          Упорядочение  информации, ее технологическая  прилагаемость к решению конкретных  задач, в том числе и социальных, - одна из актуальных проблем  совершенствования управления. Для  реализации этого необходимо множество условий, среди которых важная роль принадлежит и психологическим условиям, которые можно разделить на две группы. К первой группе относится все то, что связано с использованием психологической информации. Ко второй – то, что связано с психологией принятия управленческого решения.

          Можно  выделить три группы управленческой  информации: научно-техническая, экономическая и социальная. Они обеспечивают три вида производственного управления: технологическое, экономическое и социальное. Каждая группа информации в соответствии со специфическими задачами и функциями конкретного вида управления имеет свое содержание. Социальная информация включает: показатели информационного обеспечения, социального планирования трудовых коллективов, разнообразные формы статистико-социологической информации, имеющие место на предприятиях, и т.д.

          Возрастание  спроса у хозяйственных организаторов  на информацию психологического  порядка обусловлено повышением  роли человеческого фактора в  современном производстве. Вот почему наряду с научно-технической и экономической информацией актуализизируется значение социальной информации, в структуре которой существенна роль психологической информации. В практике достаточно примеров, подтверждающих экономическую целесообразность использования подобной информации. Выборочные исследования причин текучести кадров показывает, что большое место здесь занимает потеря интереса к работе («несбывшиеся ожидания») и наличие в коллективе нездорового морально-психологического климата.

          Установлено, что в тех случаях, когда руководитель не выступает в роли лидера в коллективе, то подчиненные реализуют примерно 60-65 % своих возможностей, выполняют свои обязанности в такой мере, чтобы удержаться на данном месте работы.

          Психологическая информация многослойна по содержанию. В ней большой массив составляют сведения об индивидуально – и общественно-психологических качествах людей, которые помогают руководителю ориентироваться в характерах, способностях, мировоззрении, ценностных ориентациях и стереотипах людей при организации труда.

          С развитием  коллективных форм организации  труда и стимулирования прикладное  значение сведений социально-психологического  порядка возрастает. К социально-психологическим  требованиям относится все то, что характеризует такие явления, как социально-психологические процессы, настроения, общественное мнение, традиции, морально-психологический климат коллектива и т.д.   Эти сведения можно подразделить на данные о социально- психологических явлениях, которые имеют место в обществе или в каком-либо регионе, и данные, которые имеют место в социальных ячейках – в семьях, трудовых коллективах, демографических слоях.

          Практически  полезна ориентация во всех  названных сведениях социально-психологического характера. Например, за последние годы произошло снижение престижа некоторых рабочих профессий. На предприятиях, где не обратили внимание на данное явление, а потому и не приняли соответствующих мер, возросла текучесть кадров, наблюдается потеря интереса у молодежи к этим профессиям. В коллективах же, где работники «не престижных» профессий окружены вниманием администрации, разработана система их материального и морального стимулирования, продумано ведется пропаганда этих профессий, не ощущается дефицита в данных работниках. Для управления организацией или производственным коллективом огромное значение имеют также сведения о протекании в нем упоминавшихся выше процессов адаптации, идентификации, коммуникации и интеграции, о настроениях людей, направленности общественного мнения, о состоянии морально-психологического климата.