Организационная структура предприятия

В связи с расширением производства ООО "Сиблифт" регулярно формирует и обновляет кадровый резерв - базу данных соискателей со специальным инженерным, техническим образованием и опытом работы в сфере непищевого производства (машиностроение, производство оборудования).

Для молодых специалистов-выпускников  технических ВУЗов без опыта  работы, но с большим потенциалом и стремлением к профессиональному развитию в компании действуют программы корпоративного обучения и адаптации.

Для реализации новых производственных проектов требуются профессионалы: управляющие производством, инженеры, технологи, конструкторы, специалисты по закупкам и продажам лифтового оборудования. Предприятие предлагает выгодные условия трудоустройства: официальное оформление трудовых отношений с работниками, своевременная выплата заработной платы, отчисления с полной суммы заработка, прозрачные системы оплаты труда.

Рост отпускных на одного работающего на 5,9 дня произошел в связи с принятием с 01.02.02 года Трудового Кодекса Российской Федерации, на основании которого расчет продолжительности основного и дополнительного отпуска производится в календарных днях.

Структура персонала ООО СИБЛИФТ

За 2006 год на предприятие принято 16 чел., уволено 33 чел., в т.ч. по собственному желанию - 26 чел., на пенсию - 2 чел., в армию - 2 чел., по другим причинам - 3 чел. Преимущественно уволились рабочие, проработавшие непродолжительное время.

За 2007 год было принято 21 человек. Уволено 44 чел. Учитывая, что в течение 2007 года уволилось по собственному желанию 38 чел, за нарушение трудовой дисциплины - 1 чел, на пенсию - 3 чел., перевод в сторонние организации - 2 чел., перевод внутри предприятия - 3 чел. Можно сделать вывод, что естественный отток численности по году составил 23 чел. Согласно анализу социально-демографической структуры коллектива средний возраст по ООО СИБЛИФТ составляет 45 лет, на 01.01.2008 года он составлял - 39 лет. Количество работающих в возрасте: женщин свыше 55 лет - 4 чел., мужчин свыше 60 лет - 4 человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2    РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Улучшение использования  персонала на предприятии предполагает повышение производительности труда, улучшение организации производства и труда, разработку и практическое применение систем мотивации труда.

Производительность труда, т.е. его  результативность и эффективность, измеряется трудоемкостью (временем, затраченным на производство единицы продукции) и выработкой (количеством продукции, произведенной за определенный промежуток времени). В результате снижения трудоемкости улучшение использования персонала достигается за счет уменьшения затрат на оплату труда с учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование в расчете на единицу продукции, скорректированных на новый объем производства.

Улучшение  организации   производства  и  труда достигается путем  совершенствования управления производством, материально- технического снабжения, сокращения потерь от брака, эффективного использования времени рабочих, сокращения излишних затрат, внедрения прогрессивных технологий, совершенствования применяемой техники, автоматизации производства и управления.

Рост объема производства позволяет  сократить условно-постоянные расходы. Улучшение использования персонала  происходит за счет сокращения текущих издержек производства на единицу продукции до и после проведения организационно- технических мероприятий.

Если рассматривать социальные факторы, то необходимо  уменьшить  сверхурочные работы, в выходные дни, сократить затраты на исправление  брака.

Основной целью  разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организации  является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

- привлечение  персонала в организацию;

- сохранение  работников в организации;

- стимулирование  производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

В практической работе по ведению учета организации используют разнообразные компьютерные программы, различающиеся своим функциональным наполнением, способами настройки, интерфейсом.

Практика использования  различных программ показывает, что  специалисты системы управления, непосредственно не связанные с бухгалтерским учетом, предпочитают иметь дело с более специализированными программными инструментами, технологически ориентированными на конкретные участки учета. Таким образом, для средних и крупных предприятий более удобной будет такая система автоматизации, в которой функции учета в значительной степени специализированы и распределены между отдельными подсистемами.

Для системы автоматизации  управления средними и крупными предприятиями базовым элементом должны быть документы и их взаимосвязи. Таким образом, естественной базой комплексной системы автоматизации учета должна быть поддержка документооборота, образуемого из вводимых в базу данных образцов первичных документов различных типов, организации их взаимосвязей по тем или иным ключевым признакам или их совокупности. На этой основе должна формироваться система запросов к базе данных, позволяющая строить широкий набор отчетов, которые являются подборками данных, образованных из совокупности определенного подмножества первичных документов.

АРМ «Поставка» оснащено программой, предназначенной для управления перевозками, учета и контроля за выполнением договоров, накапливания и анализ статистики сбыта, по которой можно судить о том, какая продукция уходит быстрее, а какая медленно. Анализ сбыта возможен в целом по предприятию и по различным группам и объектам (регионам, клиентам, продуктам, путям сбыта). Анализ отклонений позволяет установить, какую роль сыграли отдельные факторы, например, цена и количество).

Для создания базы данных требуется организовать одно рабочее  место. В базу данных заносятся данные о цене единицы продукции, себестоимости единицы продукции по всей номенклатуре. Для создания базы данных и отладки работы с программой требуется около 3 месяцев.

Основное достоинство  программы в том, что на основе информации, получаемой в ней, можно принимать различные  оперативные решения по управлению предприятием. В первую очередь это касается возможности проводить эффективную политику цен. Традиционные методы ценообразования, основанные на калькуляции полной фактической себестоимости, постепенно отходят на второй план. В настоящее время изменились подходы к ценообразованию, при которых, прежде всего, учитываются факторы, относящиеся более к спросу чем к предложению, т.е. оценка того, сколько покупатель может и хочет заплатить за предлагаемый ему товар.             

Внедрение АРМ позволит сократить остатки медленно реализуемых  моделей, за счет более быстрой корректировки  производственных планов по количеству выпуска, а также корректировать цены на продукции в зависимости от ситуации на рынке. Проводимый с помощью программы анализ позволит  оперативно принимать решения при заключении сделок с различными клиентами.

Эффект данного мероприятия  будет проявляться в виде повышения  производительности управленческого  труда, дополнительного прироста объема реализации, за счет продажи уже готовой продукции по сниженной цене, а также прекращения выпуска медленно реализуемых товаров и увеличения продукции, пользующейся повышенным спросом.

                              

                                          ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования выбрано общество с ограниченной ответственностью « СИБЛИФТ»

Целью работы поставлен  анализ менеджмента персонала предприятия  и разработка рекомендаций, связанных  с целенаправленным воздействием на персонал предприятия (организации, фирмы) для обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Опираясь на результаты проведенного анализа, можно сделать  следующие обобщающие выводы.

Новые подходы к менеджменту  персонала ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Реализация целей и  задач менеджмента персонала  осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Правильно выбранная  кадровая политика обеспечивает своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов, формирование оптимальной структуры кадрового состава, улучшение использования персонала.

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые рассчитаны и проанализированы в данной работе.

В результате проведенных исследований можно заключить, что «ООО СИБЛИФТ имеет самостоятельную организационно-управленческую структуру с четко выраженными полномочиями в регулировании коллективно-трудовых отношений, связанных с управлением предприятием.

В исследуемый период штат работников предприятия укомплектован полностью. Однако, на предприятии, несмотря на высокий  уровень безработицы в регионе, наблюдается высокая текучесть кадров, особенно среди работников производственных цехов. Причины высокой текучести кадров заключаются в низком уровне оплаты труда на предприятии.

В связи с этим при формировании кадровой политики и кадровой стратегии ООО СИБЛИФТ считаем целесообразным большее внимание уделять системе мотивации как составляющей части системы управления персоналом.

Улучшение использования персонала  достигается путем оптимизации  организации производства и труда, совершенствования управления производством, материально-технического снабжения, сокращения потерь от брака, эффективного использования времени рабочих, сокращения излишних затрат, внедрения прогрессивных технологий, совершенствования применяемой техники, автоматизации производства и управления.

Рост объема производства позволяет  сократить условно-постоянные расходы. Улучшение использования персонала в случае роста объема производства происходит за счет сокращения текущих издержек производства на единицу продукции до и после проведения организационно- технических мероприятий.

Если рассматривать социальные факторы, то необходимо  уменьшить сверхурочные работы, в выходные дни, сократить затраты на исправление брака.

В целях улучшения использования  персонала ООО СИБЛИФТ» предложен комплекс организационно-технических мероприятий, направленных на улучшение  организации   производства  и  труда, роста объема производства.

В качестве заключительного  мероприятия предложена автоматизация  документооборота   в  коммерческом отделе.

С целью улучшения  использования труда управленческого  персонала предлагается организовать в коммерческом отделе автоматизированное рабочее место (АРМ) по сбору и обработке маркетинговой информации.

Внедрение АРМ позволит сократить остатки медленно реализуемых  товаров, за счет более быстрой корректировки  производственных планов по количеству выпуска, а также корректировать цены на продукции в зависимости от ситуации на рынке. Проводимый с помощью программы анализ позволит  оперативно принимать решения при заключении сделок с различными клиентами.

Экономический эффект данного мероприятия будет проявляться в виде дополнительного прироста объема реализации за счет продажи уже готовой продукции по сниженной цене, а также прекращения выпуска медленно реализуемой продукции и увеличения выпуска товаров, пользующихся повышенным спросом. В результате внедрения данного мероприятия прибыль возрастет в 3 раза. 

Таким образом, при внедрении  предложенного комплекса мероприятий  по улучшению использования персонала ООО СИБЛИФТ

выручка от продажи продукции  увеличится на 15 831,8 тыс.руб., прирост  прибыли составит 8 810 115 руб. Затраты на приобретение нового оборудования окупятся в течение первого года эксплуатации.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
2. Постановление Федеральной службы государственной статистики от 08.07.2004 № 24 «Об утверждении статистического инструментария для организации статистического наблюдения за численностью, оплатой и условиями труда работников на 2005 год».
3. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления. – М., 1999 – 369с.
4. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предпрятия. – М.: Дело и Сервис, 1998. – 256 с.
5. Адамчук В.В., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. – М., 2000. – 270 с.
6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. -4-е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 416 с.: ил.
7. Власов В.И. Крапивин О.М. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройстве населения. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1996. 250 с.
8. Воробъева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // АКДИ "Экономика и жизнь". – 2001. - № 9. – С. 14-18.
9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА. М, 1999 – 384 с.
10. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1994. – 360 с.
11. Глинских а. Современные автоматизированные системы управления персоналом // Многосменка. – 2005. – 30 марта.
12. Давнис В.В. Нормативное планирование производительности труда в промышленности. - Воронеж, 1988. – 187 с.
13. Ершов Е. Применение трудового права // Законность. – 2004. - № 6.
14. Казанский Д.Л. Обучение персонала при переходе к новым информационным технологиям // Финансовая газета. Региональный выпуск. -  1999. - № 43. 
15. Киселева В.П. Планирование производительности труда и заработной платы. – М., 2003. – 95с.
16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации  / Под ред. Ю.П. Орловского. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 358с.
17. Майэер. Контролинг как система мышления и управления: Пер. С нем. Ю.Г. Жукова и С.Н. Зайцева / Под ред. С.А. Николаевой. - М.: Финансы и статистика, 1993. - 96 с.: ил.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом. – М., 1999. – 360 с.
19. Методические указания по определению экономической эффективности повышения качества в отрасли молочной промышленности. – М., 1982.
20. Муравьев А.Н. Проблемы измерения, оценки и планирования повышения эффективности производства. – Л., 1981. – 110с.
21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997. – 284 с.
22. Орлов О.А. Планирование производительности труда в условиях рыночной экономики // Экономика и жизнь. – 2004. - № 5. – с. 25-29.
23. Основы управления персоналом. Учебник для вузов  / Под ред. Б.М. Генкина. - М., 1996, 390 с.
24. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент в предприятиях и организациях. - М.: Финансы и статистика, 1993. - 160 с.: ил.
25. Пиликов Н.П. Автоматизация процесса управленческого труда // Многосменка. – 2005. – 28 февраля.
26. Пиликов Н.П. Как оптимизировать режим работы персонала // Многосменка. – 2005. – 30 марта.
27. Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // Законодательство и экономика. – 2004. - N 7. – С. 28-32.
28. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001 – 165с.
29. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.:Акалис, 2001. – 516с.
30. Шеремет А.Д. Экономический анализ в управлении производством. – М., 2000. – 210с.
31. Шкловец И.И. Новое трудовое законодательство // Аудиторские ведомости. – 2002. -  № 6. – С. 21-24.