Организационная культура, её значение и проблемы распространения

 Процесс познания и  сознания организационной культуры фирмы, безусловно, начинается с внешних  ее проявлений, т.е. артефактов.      

Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое  она оказывает на поведение и  работу членов организации. Организационная  культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведения  людей . 

1.6.Структура организационной  культуры  

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения. Существует  несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

• Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
• Организационные ценности определяют, что считается важным в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
• Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.

      Цели-задания  – это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.      

Цели-ориентации – это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность.      

Цели-системы  – это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.

• Нормы – это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.
• Обычай – устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
• Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

      Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться  серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку.

• Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

      Все перечисленные элементы организационной  культуры стремятся к самовоспроизводству  и сохраняют культуру как единое целое.  

Глава 2

2.1.Проблемы восприятия и поддержания организационной культуры

Организационная культура оказывает влияние не только на эффективность деятельности предприятии, но и на персонал. Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации  на ее персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры. В отношении работников организации  культура выполняет следующие функции:

Адаптивная  функция - обеспечивает вхождение новичков в организацию;

Регулирующая  функция - обеспечивает поддержание  правил и норм поведения;

Ориентирующая функция - направляет действия членов организации;

Интегрирующая функция - объединяет действия всех членов организации;

Мотивирующая  функция - побуждает сотрудников  активно участвовать в делах.

Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным. Если руководство  предприятия заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то необходимо всегда помнить, что организация - это общественная система, а работник - это личность и, следовательно, нужно  проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение  сотрудника в коллектив. В настоящее  время в качестве преобладающей  мотивацией человеческой деятельности выделяются следующие: любимое дело; интересная работа; дружный сплоченный коллектив; свобода деятельности. В  связи с тем, что эти мотивации  имеют социально-психологическое  происхождение, организационная культура не просто дополняет заработную плату  и карьерный рост в процессе мотивации  работников, но даже постепенно начинает превалировать в данном тандеме. При описании мотивационного процесса используются два разных понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента. С точки зрения психологии, мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Известно, что человек совершает те или иные действия, если они, в конечном счете, приводят к удовлетворению определенной потребности.

В современном  обществе для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной  культуры рассматривают две модели организации с индивидуалистской  культурой и с коллективистской. Практически невозможно найти ни одну организацию с культурой  только того или иного вида. Это  связано с тем, что руководство  современных организаций формирует  организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма, что осуществляется с целью повышения  мотивации работников фирмы. Наличие  в организации культуры индивидуалистского типа должно способствовать более полной реализации человека в качестве личности, а следовательно, повышать чувство  приверженности организации, так как  именно она дает сотруднику возможность  удовлетворения большей части своих  потребностей (заработная плата обеспечивает существование человека как биологического вида, а сама работа (ее содержание, условия, в которых она осуществляется) - удовлетворение вторичных потребностей). В настоящее время культура данного  типа получила свое развитие в наиболее развитых зарубежных компаниях. Главным  проявлением организационной культуры данного типа являются индивидуальное обучение и создание команд. В основу индивидуального обучения положено чувство самоуважения каждого человека, которое может возрастать благодаря  приобретению им новых знаний, что  в свою очередь способствует повышению  уровня компетенции и эффективности  при решении проблем, связанных  с работой. Однако, что еще более  важно, такое обучение предоставляет  людям возможность испытать ощущение самореализации, когда они испытывают гордость за результаты своего труда, за его признание, когда они вместе с другими работниками участвуют  в коллективном поиске ответов на возникающие вопросы. Способствуя  индивидуальному обучению, компания признает ответственность самого работника  за его личностное и профессиональное развитие, но принимает на себя ответственность  за создание такой среды, в которой все могут процветать. По мере проявления работниками, обладающими высокой самооценкой, своей креативности будут все сильнее меняться очертания самой организации. Компания остается живым организмом до тех пор, пока ее сотрудники продолжают адаптироваться к новым условиям, совершенствовать способы своей работы, уточнять содержание ролей, которые они исполняют, а также характер взаимоотношений друг с другом.

Руководство многих компаний по всему миру экспериментируют, стремясь на опыте обогатить процесс  обучения и так расставить персонал, чтобы навыки работников соответствовали  их личным потребностям и потребностям бизнеса. Иными словами, происходит постепенная замена философии кадровой политики «Человек под работу» на «Работу под человека». В этом направлении более прогрессивным  подходом является создание небольших  команд, в состав которых входят сотрудники, обладающие самыми разными  талантами и имеющие полномочия действовать самостоятельно. При  этом деятельность рабочих команд не требует выделения больших ресурсов, поскольку для достижения поставленных целей им нужны не столько ресурсы, сколько новые идеи. Основным активом  каждой команды являются знания ее членов.

Помимо  внедрения культуры в организацию, соответствия с ее стратегией и принятия ее персоналом, существует проблема поддержание  этой культуры в организации. В связи  с этим существуют определенные методы для поддержания культуры. Они  не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными  группами методов являются следующие:

- объекты  и предметы внимания, оценки, контроля  со стороны менеджеров. Это один  из наиболее сильных методов  поддержания культуры в организации,  так как своими повторяющимися  действиями руководство дает  знать работникам, что является  важным и что ожидается от  них;

- реакция  руководства на критические ситуации  и организационные кризисы. В  данных ситуациях менеджеры и  их подчиненные раскрывают для  себя организационную культуру  в такой степени, в которой  они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут  потребовать от организации либо  усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей  и норм, меняющих ее в определенной  мере;

- моделирование  ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры  усваиваются подчиненным через  то, как они должны исполнять  свои роли. Руководство может  специально встраивать необходимые  «культурные» сигналы в программы  обучения и в помощь подчиненным  по работе;

- критерии  определения вознаграждений и  статусов. Культура в организации  может изучаться через систему  наград и привилегий. Последние  обычно привязаны к определенным  образцам поведения, таким образом,  расставляют для работников приоритеты  и указывают на ценности, имеющие  большее значение для отдельных  сотрудников и организации в  целом. В этом же направлении  работает система статусных позиций  в организации. 

- критерии  принятия на работу, продвижения  и увольнения. Это один из основных  способов поддержания культуры  в организации. То, из чего исходит  организация и ее руководство,  регулируя весь кадровый процесс,  становится быстро известно ее  членам по движению сотрудников  внутри организации. Критерии  кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению  существующей в организации культуры.

- организационные  символы и обрядность. Многие  верования и ценности, лежащие  в основе культуры организации,  выражаются не только через  легенды и саги, но и через  различные ритуалы, обряды, традиции  и церемонии. К обрядам относятся  стандартные и повторяющиеся  мероприятия коллектива, проводимые  в установленное время и по  специальному поводу для оказания  влияния на поведение и понимание  работниками организационного окружения.