Организационная культура

4. Истории,  легенды, мифы и обряды, связанные  с возникновением организации,  ее основателями или выдающимися  членами. Многие верования и  ценности, лежащие в основе культуры  организации, выражаются не только  через легенды и мифы, становящиеся  частью организационного фольклора,  но и через различные ритуалы,  обряды, традиции и церемонии.

 К обрядам  относятся стандартные и повторяющиеся  мероприятия коллектива, проводимые  в установленное время и по  специальному поводу для оказания  влияния на поведение и понимание  работниками организационного окружения.  Ритуалы представляют собой систему  обрядов; даже определенные управленческие  решения могут становиться организационными  обрядами, которые работники интерпретируют  как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как  организованные и спланированные  действия, имеющие важное "культурное" значение, их соблюдение влияет  на самоопределение и лояльность  работников своей организации. 

5. Что (какие  задачи, функции, показатели и  т.д.) является предметом постоянного  внимания менеджмента. 

6. Поведение  высшего руководства в кризисных  ситуациях. В данных ситуациях  менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

7. Кадровая  политика организации. Кадровая  политика, включающая принятие на  работу, продвижение и увольнение  работников является одним из  основных способов поддержания  культуры в организации. 

Сильная культура имеет более глубокие корни в  сознании людей, она разделяется  большим числом работников и в  ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет  более глубокое влияние на поведение  работников в организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. "Новое" в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому является умеренно сильная организационная культура.

Заключение

Организация – живой дышащий организм. И  как у любого живого существа у  него есть лицо, имидж, философия, история  и, нельзя забывать, что у него есть культура.

Успех предприятия  возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие  цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и  отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу  же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят  об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная  культура и корпоративный дух, а  не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой  некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с  индивидуальной культурой отдельных  членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она  изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием, как внешней среды, так и внутренней.

Список использованной литературы

1. Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В.М. Организационная культура ЮНИТИ-ДАНА, 2004
2. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «МарТ», 2003.
3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и допол. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 511 с.
4. Лютенс Ф. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2007.
5. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004.
6. Персикова Т. Н.  Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Москва,  2007.