Описание организации ОАО «Лебедянский»

4. Специализация - это диапазон обязанностей, выполняемых отдельными работниками.

Специализация, основанная на знаниях, происходит из необходимости использовать работников, обладающих специальными навыками и знаниями. Проанализировав специализацию в компании Лебедянский можно сделать вывод, что она применяется там, так как компания стремится к инновациям и динамизму, набирая высококвалифицированный персонал.

Рутинная специализация, представляет собой деление рабочих заданий на более простые элементы. В компании этот вид специализации так же присутствует, это работники канцелярии, производственных цехов, секретари и т.п.

5. Регламентация, подразумевает чёткий регламент в работе сотрудников.

В Лебедянском это чёткое разграничение должностных обязанностей, закреплённых за каждым сотрудником, график работы, составляющий полный рабочий день, подотчётность и дресс-код. 

6. Единоначалие или двойное подчинение: каждый сотрудник может иметь одного начальника, для того чтобы было ясно, что от него ожидают, либо нескольких начальников.

Имея функциональную оргструктуру, в компании нарушается принцип единоначалия, т.е. каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей, следовательно, можно говорить о двойном подчинении.

7. Неформальные структуры – это коммуникации в организации, осуществляющиеся в неформальной обстановке, добровольно, на основе общности интересов и целей.

Можно предположить, что  в данной компании это различные тренинги, конкурсы, где реально возможно пообщаться в неформальной обстановке и узнать о своих партнёрах по работе намного больше, это могут быть благотворительные вечера, поскольку компания «Лебедянский» широко занимается благотворительностью, а также корпоративы.

Таблица 2

Преимущества и недостатки организационной структуры «Лебедянский»[4]

Преимущества	Недостатки
Децентрализация работ между подразделениями создаёт возможность для их специализации, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления	Сотрудники каждого отдела являются специалистами только в одной области
Высшее руководство менее загружено, чем при линейной структуре	На всех ступенях карьеры сотрудники занимаются узким кругом специальных вопросов, что может им помешать увидеть общие проблемы организации
	Интересы отдела могут стать для сотрудника важнее интересов организации
	Многие сотрудники за всё время работы могут ни разу не встретиться с внешними потребителями

 

Из таблицы видно, что данная организационная структура имеет больше недостатков, чем преимуществ. Но в управлении не существует понятия «хорошая» или «плохая» система. Есть выбор, соответствующий или не соответствующий меняющимся условиям.

 

ГЛАВА 3. КОММУНИКАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

 

Коммуникации – это процесс взаимодействия людей посредством информации с участием тех человеческих качеств (долг, интересы, ценности, мотивы и пр.), которые определяют деятельностное восприятие информации[2].

В организации в соответствии со структурой, отношениями и культурной средой образуются следующие коммуникационные связи:

• Рабочие горизонтальные (на одном уровне иерархии);
• Рабочие вертикальные (с одного уровня иерархии на другой, либо в оба направления, либо сверху-вниз, снизу-вверх);
• Линейные (реализация отношений «начальник-подчинённый»);
• Формальные (связи координации, которые подкреплены принятыми полномочиями, процедурами или нормами);
• Неформальные (строятся на основе личных взаимоотношений, интересов, дружбы, родственных связей)
• Внутренние и внешние;
• «Сверху-вниз» и «Снизу-вверх».[1]

В организации «Лебедянский» рабочие горизонтальные коммуникации – это взаимодействия между собой департаментов, например, департамент финансов и производства могут обговаривать между собой затраты на производство и взаимодействие между собой директоров, например, директор юридического департамента может консультировать директора департамента маркетинга по различным вопросам рекламы и сбыта (пример показан стрелкой на схеме оргструктуры).

Вертикальные коммуникации компании – это взаимодействия в оба направления общего собрания акционеров и совета директоров. В свою очередь совет директоров стоит над исполнительным директором и правлением, также все директора находящиеся на среднем уровне иерархии  подотчётны исполнительному директору и правлению и имеют вертикальные коммуникации с департаментами, которые стоят во главе соответствующих отделов (низший уровень иерархии), пример вертикальной коммуникации показан стрелкой на схеме оргстуктуры.

Линейные коммуникации существуют в компании между начальниками и подчинёнными. В исследуемой организации ими являются подотчётность отделов департаментам, а во главе каждого департамента стоит директор, отдающий ему распоряжения. В свою очередь исполнительный директор контролирует деятельность каждого директора департамента и подотчётен общему собранию акционеров.

Формальные связи существуют в организации в виде собраний акционеров и совета директоров, это связи между сотрудниками внутри организации в рамках их деятельности. Эти связи существуют на основе полномочий и принятых норм в компании, на основе устава и различных инструкций по выполнению работы и проводятся в официальной обстановке.

Неформальные связи существуют в организации параллельно с формальными и в неофициальной обстановке. К примеру, корпоративные вечеринки, поздравления с днём рождения и совместные праздники, дружеские связи и объединение сотрудников по интересам.

Сверху-вниз – это связи, идущие от общего собрания акционеров и доходящие до отделов и производственных цехов в виде распоряжений, заданий и т.д.

Снизу-вверх – это связи наоборот, от отделов и цехов до собрания акционеров в виде отчётов, баланса, смет и т.д.

Виды коммуникаций в организации «Лебедянский» показаны на схеме оргструктуры, рисунок 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

 

Организационная культура – выдержавшая испытание временем система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций и норм поведения членов организации, оказывающая заметное влияние на поведение, как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих в данной организации[3].

Организационная культура имеет два вида элементов, представленных в таблице 3.

Таблица 3

Субъективные и объективные элементы организационной культуры [2]

Субъективные элементы	Объективные элементы
Истории об организации Истории о лидерах Организационное табу Обряды и ритуалы Язык общения Лозунги и призывы и т.д.	Место расположения компании Дизайн помещений Рабочие места Стоянки для автомобилей и т.д.

 

Субъективные элементы оргкультуры «Лебедянский»

 

• Истории об организации:  история компании насыщена многочисленными медалями на международных агропромышленных выставках, выставках продовольственных товаров и сырья, конкурсах «Продукт года» и т. п. Также компания активно проводит социальные программы. С 2002 года «Лебедянский» является официальным спонсором Детско-Юношеской Баскетбольной Лиги (ДЮБЛ). Компания взяла на себя обязательство отчислять часть ежегодной выручки на нужды детского баскетбола, и благодаря поддержке «Лебедянского», Российская Федерация Баскетбола смогла запустить проект ДЮБЛ на полную мощность;
• Истории о лидерах: первоначально завод «Лебедянский» производил различные плодоовощные консервы и считался «планово-убыточным» предприятием. В 1981 году директором завода был назначен Николай Борцов. Новый руководитель смог уже во времена плановой экономики превратить «Лебедянский» в стабильно растущее предприятие;
• Язык общения:  так как ОАО «Лебедянский» активно сотрудничает с иностранными партнёрами PepsiCo и Pepsi Bottling Group (PBG), следовательно, английский язык является необходимым в деятельности компании. Сотрудники каждого отдела общаются на своём профессиональном сленге;
• Лозунги и призывы:  лидерство на рынке полезных для здоровья продуктов для маленьких и взрослых – это внешний лозунг компании, но существуют ещё и внутренние призывы к  ответственности, качественному выполнению своих обязанностей и высокому качеству выпускаемой продукции;
• Дресс-код: в компании предусмотрена на производстве рабочая одежда, а в офисах деловая.

 

 

Объективные элементы оргкультуры

• Место расположения компании:  центральный офис ОАО «Лебедянский» расположен в Москве, а само производство в Центрально-Чернозёмном районе Липецкой области, ещё имеется завод в Санкт-Петербурге;
• Система оплаты труда: для своих сотрудников компания устанавливает конкурентоспособную зарплату и достойный социальный пакет, все успехи каждого члена команды оцениваются по достоинству.
• Рабочие места: в компании трудится  более 6000 человек, каждый из которых по-своему талантлив, уникален и амбициозен, но всех объединяет одно общее дело и желание быть первыми. 13 февраля 2009 года почти весь состав совета директоров заново переизбрался общим собранием акционеров.
• Дизайн помещений: помещения в штаб-квартире и других офисах Лебедянского оформлены в коричневой и бежевой гамме, дизайн оформлен по высшему разряду, согласно современным тенденциям.

По моделям влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании ближе всего к исследуемой компании модель Питера и Уотермана. В этой модели к основным методам воздействия на организационную эффективность являются ценностные ориентиры сотрудников:

• Взращивание веры в успех дела;
• Внутреннее и внешнее обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы;
• Поощрение автономии и предприимчивости сотрудников;
• Формирование взгляда на людей и их компетентность как на главный источник производительности и эффективности;
• Обоснование выгодности, сочетание гибкости и жёсткости в управлении.[1]

Особенности организационной культуры

Особенностями организационной культуры компании «Лебедянский» являются в первую очередь, большое внимание к мотивации персонала. «Безусловно, мотивация требует индивидуального подхода, и задача профессионального менеджера состоит в том, чтобы найти ключик и к каждому сотруднику, и к группе, команде», - говорит руководитель отдела прямых продаж компании Пётр Сидоренков[6]. Так же большое внимание руководство Лебедянского уделяет различным тренингам для повышения квалификации сотрудников, расширения неформальных отношений  в коллективе, развития корпоративной культуры и т.п., активно пользуясь услугами подобных агентств. Из особенностей организационной культуры компании также следует выделить, что отношения с каждым сотрудником строятся на честности, добросовестности и взаимоуважении, поскольку сотрудники – главная ценность организации.

По модели оргкультуры Дила и Кеннеди исследуемой компании соответствует культура «Хорошо потрудился, хорошо отдохнул», поскольку в данном бизнесе редко приходится идти на риски, а успех деятельности зависит от активности и настойчивости сотрудников Данный тип характерен для крупных компаний, какой и является «Лебедянский» и порождает работу в командах, офисные вечеринки и т.п.

 

Рис.2. Матрица Дила и Кеннеди[2].

 

Уровни организационной культуры

По Эдварду Шайну выделяют три уровня оргкультуры в организации:

• «Поверхностный» - какие ассоциации вызывает компания у потребителей, т.е. это то, что воспринимается человеческими чувствами.[1]

Если смотреть на товарный знак Лебедянского, то у людей идёт ассоциация с летящими лебедями, ведь даже название компании происходит из названия города Лебедянь в Липецкой области.