Мотивация управленческого труда

Введение

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремление сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Объектом исследования данной темы является ОАО Солигорский филиал «Любанский сыродельный завод».

Задачей данной работы является:

• изучение теорий управления и выявление элементов мотивации руководителя в процессе труда;
• анализ мотивации руководящего персонала предприятия, а также системы стимулирования труда, используемой менеджментом завода в целях мотивирования персонала, и определение результатов достижения целей системы;
• оценка результатов использования факторов мотивации на предприятии и определение возможных причин, не позволяющих достичь целей системы. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Основы теории мотивации

 

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, сотрудники – это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера состоит в том, чтобы заставить сотрудников эффективно работать. Для распределения работ, понуждения и стимулирования сотрудников по достижению целей предприятия менеджер использует формальные методы, реализуя функции планирования, организации и контроля. Кроме того, менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. Это и определяет цели функции и мотивации. Современные менеджер ежедневно сталкивается с проблемой деятельности своих сотрудников. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда во многих случаях является не менее важным стимулом для мотивации труда  сотрудников, чем материальное вознаграждение.

Целями функции мотивации являются определение возможностей и мотивов (целевых установок) стремление сотрудников к интенсивному труду и создание условий для их реализации при выполнении необходимой (конкретной) работы для достижения желаемого результата (целей) деятельности предприятия.

Мотивация представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой результат взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы носят индивидуальный характер, но не изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Мотивация проявляется как готовность сотрудника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате удовлетворить определенные потребности.

Сущность мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

[1; c.67 - 75]

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.);
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомится с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в ВУЗ или заняться самообразованием и т.д.);
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить путь действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в 20 в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на:

1. первоначальные;
2. современные;
3. общая теория мотивации

Общепринято, что основные допущения, принятые в первоначальных концепциях мотивации, оказались ошибочными. Однако понимание их сути полезно для восприятия современных подходов и теорий. Следует уяснить. Почему первоначальные концепции были весьма эффективны в прошлом и не могут продуктивно использоваться сегодня. Они применялись в течение сотен лет в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Некоторые современные руководители, не имеющие специальной подготовки, все еще испытывают их влияние.

Сотрудники в современных организациях более  образованы, чем раньше, поэтому их мотивы являются сегодня более сложными и трудными для воздействия на них в процессе управления.

Отправной точкой изучения функции мотивации является принцип «кнута и пряника». Этот принцип известен за тысячи лет до того как появилось слово «мотивация» в лексиконе руководителей. Господство этого принципа было обычным явлением до начала 20 в.

Материальные способы стимулирования: Ф. Тейлор и его современники в начале 20 в. осознали несостоятельность заработков на грани голода и сделали мотивацию по принципу «кнута и пряника» более эффективной, используя этот принцип в сочетании с применение научно обоснованной специализации и стандартизации при организации конкретных работ. Впечатляющие результаты были получены в основном благодаря эффективности использования достижений технологий и специализации труда. Они послужили началом улучшения жизни трудящихся людей и заставили специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации.

Хорторнский  эксперимент и взгляды на мотивацию Э. Мэйо: первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте были проведены Мэйо в Хорторне в конце 1920-х гг. Работа началась исследованиями по научному по научному управлению и закончилась осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное воздействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда.  Однако эти эксперименты не дали модели мотивации которая могла бы объяснить побудительные мотивы к труду. Опыты Мэйо и другие систематические исследования мотивации с позиций человеческих отношений не позволили определить, что же побуждает человека к труду. Осознание того что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной, пришло в 1930-е гг.

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Современные теории мотиваций подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В тоже время не существует единой идентификации потребностей, признаваемой всеми. Цель содержательных теорий в том, что администрация организации должна установить потребности своих работников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением ее успеха.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах определяющих поведение людей. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются: иерархия потребностей по Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда, двухфакторная теория Герцберга.[2; с 133 - 135]

Иерархия потребностей по Маслоу  включает пять уровней потребностей, в том числе:

• физиологические потребности человека в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
• потребности в безопасности и уверенность в будущем, потребность в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;
• социальные потребности, к которым относятся – принадлежность к коллективу, его поддержка и наличие чувства принадлежности к кому-либо или чему-либо;
• потребности в уважении включают потребности в самовыражении, личных достижениях, компетентности, в признании со стороны окружающих;
• потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей росте как личности.

Основное концептуальное положение Маслоу заключается в следующем: прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Потребность самовыражения никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Руководитель должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками.

Предложенная концепция наиважнейших потребностей не получила полного подтверждения на практике в силу того, что четкой пятиуровневой структуры потребностей практически не существует, удовлетворение одной потребности (определенного уровня) не приводит к мотивации по следующему уровню. Кроме того, Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенность людей. Разные люди любят разные вещи и отдают приоритет разным потребностям.

Теория потребностей Мак Клелланда также связана с формулированием различных уровней. Но Мак Клелланд делает упор на потребности только высших уровней (вторичных потребностях по Маслоу), формулируя их как потребность власти, потребность успеха и потребность причастности. Потребность власти отражает желание конкретного человека получить возможность воздействовать на других людей. Потребность успеха определяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности – аналогично мотивации по Маслоу.

Двухфакторная теория Рерцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг сформулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. [2; c. 34 - 57]

Факторы гигиены включают: политику организации, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы конкретного человека. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации отражают успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Факторы мотивации связаны с самой работой, с характером и сущностью выполняемой работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 Общая схема проявления факторов в соответствии с теорией Герцберга

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное проявление и отрицательное проявления. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно различные факторы, чем те которые вызывают неудовлетворенность работой. Обща я схема, иллюстрирующая двухфакторную теорию Герцберга, приведена на рис. 1.1.

В рамках процессуальных теорий мотивации не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и дополнительно специальными потребностями.

В качестве основных процессуальных теорий обычно рассматривают: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портере – Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого ожидания при его конкретных усилиях. Ожидание результатов от затрат труда определяет соотношение между за траченными усилиями и полученными результатами (З - Р). При этом если нет прямой связи между затратами труда и результатами, то мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь результатов и вознаграждений (Р – В) представляет ожидание определенного вознаграждения за достигнутый результат. При отсутствии четкой связи между достигнутым результатом и желаемым поощрением или вознаграждением (Р - В) мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация также будет слабой. По мнению авторов модели, существует третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожиданий. Таким фактором служит ценность вознаграждения или валентность. Валентность можно определить как предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность отражает ожидаемую ценность вознаграждения.