Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов организации

Найм (набор и отбор) на работу ведущего специалиста либо менеджера высокого уровня, к примеру, процветающей фирмы « Маккей Энвипоуп»  Харви Маккей организует следующим  образом:

1.Беседа претендента  с менеджером, по кадрам умеющим разбираться в людях.

2.Беседа кандидата  с членами администрации фирмы  с последующим обсуждением   впечатлений о кандидате.

3. Беседа кандидата  с главой фирмы при личной  встрече

4. Беседа кандидата  с главой фирмы по телефону.

5. Сбор информации  о кандидате из внешних источников.

6. Беседа главы фирмы  с кандидатом в его доме  в присутствии жены и детей

7. Беседа главы фирмы  с кандидатом в неформальной  обстановке

8.Беседа кандидата   с двумя тремя бизнесменами  знакомыми главы фирмы.

9.Посещение кандидата мастеров профессии, на которую он претендует.

10. Посещение кандидатом  консультанта по промышленной  психологии.

 Таким образом,  Х.Маккей рекомендует следовать  следующим  принципом при найме:

• Придание объективности информации о кандидате на основе массы субъективной информации.
• Не менее половины внимания уделяется человеческим качествам претендента, его умению общаться.
• Глава фирмы не жалеет личного времени на составление собственного всестороннего мнения о претенденте.
• Во внимание принимается прошлый жизненный путь претендента.

Следует заметить, что  решающим критерием Х.Маккей считает  рассмотрение ситуации как вы себя чувствовали, если бы данный человек  работал на конкурента, а не вас. Вообще привлечение специалистов  высокого класса в фирму рассматривается,  как крупный успех залог ее процветание  по этому такая работа включается в планы фирмы.

Группа ученых СПбУФ, возглавляемая доцентом А.А.Сарно  разработала систему категориальных признаков специалиста пригодных  для биржевого поиска и определения  требований к работнику при найме и перемещении. Если эту систему заложить в основу параметрического описания требований рабочего места к работнику и в качестве данных о работнике то появляется возможность сравнения на единой информационной  основе того, что требуется с тем, что предъявляемая  система параметров дополняется  комплексом методов и приемов социометрического психометрического статистического характера позволяющих оценить значение параметров. С учетом определенной доли субъективизма и вероятностного характера выявленных параметров их определения, тем не менее, ставит решение проблемы набора и передвижения работников на современную научную основу. В состав параметров входят такие группы:

• Фаза жизненного цикла
• Уровень и профиль подготовки
• Предыдущая карьера
• Семейный и бытовой статус
• Психологические характеристики
• Склонности к определенному виду работы. (3 стр. 76-79)

В американских схемах по отбору персонала широко используется три обязательных требования:

• Анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества выполнения данной работы.
• Тест должен измерять одну из этих констант. В примере с менеджером должны быть доказательства того, что тест удовлетворительным образом измеряет уровень лидерских качеств (например, результаты тестирования совпадают с результатами аналогичных тестов приведенных на другом предприятии)
• Необходимо доказать что данная черта действительно связана  с качеством работы и важна для занятия данного поста.(3 стр. 63)

Оценка персонала методом Assessment Center  
применяется для оценки деловых и личностных качеств руководителей и ключевых специалистов компаний. Метод Assessment Center в мировой практике управления персоналом считается наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.  
Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center обычно включаются деловые и ролевые игры, деловые и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.  
Обычная продолжительность оценочной сессии составляет 1-2 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.

2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителя в организации

2.1.Организационно–экономическая  характеристика предприятия

Республиканское сельскохозяйственное унитарное предприятие «Экспериментальная база «Криничная» зарегистрировано ранее как Государственное предприятие экспериментальная база «Криничная» Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 05 февраля 1997 года № 74 и переименованное в соответствии со статьями 48 и 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь.

Собственником предприятия  выступает Республика Беларусь, а полномочия собственника осуществляет Министерство сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь (республиканская собственность).

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с  законодательством Республики Беларусь и положениями данного Устава.   

   Предприятие является  юридическим лицом, имеет обособленное  имущество, несет самостоятельную  ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные  и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в учреждениях банков, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и со своим наименованием, другие печати и штампы. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь и настоящим Уставом. Предприятие отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим имуществом.

Собственник или уполномоченный орган не отвечают по обязательствам предприятия, а предприятие не отвечает по обязательствам собственника или уполномоченного органа, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и настоящим Уставом.

      Собственник имущества предприятия или уполномоченный орган, или другие лица, которые имеют право давать обязательные для предприятия указания либо иным образом определять его действия, не несут субсидиарной ответственности в случае признания предприятия экономически несостоятельным (банкротом) по независящим от них причинам.

        Основной целью предприятия является  хозяйственная деятельность, направленная  на получение прибыли для реализации  экономических интересов собственника  имущества предприятия, предприятия  и удовлетворения социальных  нужд работников коллектива.

  Предметами деятельности  предприятия являются:

• производство и реализация молока, мяса говядины, свинины при высокоэффективном использовании кормов;
• оказание услуг и выполнение работ юридическим и физическим лицам;
• выращивание кормовых и технических культур;
• иная деятельность <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_04