Методы найма персонала рекрутинг и хедхантинг

Принципы  работы

- Агентство  стремится к установлению долгосрочного  сотрудничества со своими заказчиками;

- Предоставление  только достоверной информации, как соискателям, так и работодателям;

- Уважение  к  клиентам, учет реальных  условий работы, специфики и корпоративной  культуры компании-заказчика;

- Строгое  соблюдение принципов конфиденциальности  любой информации, получаемой от  работодателей и соискателей.⁵

2.2. Этапы и методы найма персонала в кадровом агентстве »Персонал-Exclusive» 

Как уже было отмечено выше, сферой деятельности «Персонал-Exclusive» является отбор и найм персонала для организаций.

Для отбора персонала «Персонал-Exclusive»  заключает договора с организациями - работодателями, в которых оговариваются необходимые качества кандидата и навыки работы, а так же стоимость услуг.

Одним из секретов успешной работы агентства является постоянное пополнение базы данных кандидатов. В результате, консультанты кадровых агентств при подборе персонала  имеют возможность прямого поиска специалистов практически в любой  сфере профессиональной деятельности.

Этап отбора охватывает самый широкий спектр действий организации по выбору нужного  специалиста. Существуют различные  варианты описания этапов этого процесса; универсальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями  организации, состоянием рынка труда  и многими другими факторами.

Обычно отбор  в кадровом агентстве состоит из следующих этапов:

1. Предварительный  отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия  кандидата выдвигаемым требованиям.  Методика реализации этапа довольно  разнообразна: так, можно организовать  предварительную личную встречу  или же ограничиться анализом  представленного кандидатом резюме  и кратким разговором по телефону  с данным лицом. На этом этапе  дополняют, корректируют, уточняют  поданную кандидатом информацию; в результате круг потенциальных  кандидатов, как правило, значительно  сужается. Кроме того, организация  предоставляет информацию о предлагаемой  работе и о компании в целом.

2. Сбор информации  о кандидатах. Существуют различные  способы сбора необходимой информации, а ее объем определяется спецификой  работы и уровнем должности.

3. Предварительная  оценка кандидатов. Цель данного  этапа — определить круг лиц  из числа, которых затем предстоит  выбрать специалиста для работы  в организации.

4. Отбор и  оценка кандидатов. Арсенал методов  отбора и оценки специалистов  очень широк. Нередко компании  разрабатывают корпоративные системы  отбора персонала, включающие  различные инструменты — от  интервью с кандидатами до  проведения испытания. 

Тесты, применяемые  при приеме на работу, подбираются  в зависимости от требований к  данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. Для каждой вакансии в «Персонал-Exclusive» составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

Существуют  различные варианты тестирования, которые  в своей работе использует рекрутинговое  агенство. Их можно разделить на 5 групп:

• Тесты на определение способностей. Один из самых известных в этой группе тест на определение интеллекта, при помощи которого пытаются оценить общую способность мыслить, выражать мысли вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных отношениях.
• Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков.
• Тесты на проверку личных качеств. Традиционно к этим тестам относились с подозрением, но сейчас они приобретают все большее значение. Многие консультанты и крупные организации используют эти тесты для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы.
• Медицинские тесты. На врача следует смотреть как на члена команды по набору кадров, он должен иметь четкое представление о характере работы и квалификационных требованиях к персоналу, чтобы знать, что искать.
• Тест для отбора группы. Групповой выбор полезен при оценке определенных свойств, которые трудно определить на индивидуальной основе.

Собеседования или беседа по найму до сих пор  являются наиболее широко применяемым  методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, компания располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним.

Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы, сформулированные работниками  «Персонал-Exclusive» сводятся к следующему:

• Установление взаимопонимания с кандидатом и предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению.
• Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

При проведении беседы слабо формализованного типа имеются лишь основные вопросы и  наряду с ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую  гибкость, чем первый, но требует  и большей квалификации от проводящего  беседу. Хотя для этих бесед и  нет специальных макетов, всё  же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам (Приложение 1)

В целом же специалистами «Персонал-Exclusive»  разговор ведётся достаточно свободно. Здесь нужно постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться к его словам. Собеседование при приёме на работу в «Персонал-Exclusive»  делится обычно на три основные части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть составляет около 15% времени  для создания атмосферы взаимопонимания. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых  для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы  кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги  и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать  беседу отрицательным решением, о  нём человека рекомендуется уведомить  позже.

5. Сбор необходимой  дополнительной информации. Данный  этап подразумевает получение  рекомендаций с предыдущих мест  работы кандидата, анализ послужного  списка, относящейся к делу документации  из медицинских и других учреждений  и т. д. Специфика этапа отбора  кандидатов состоит в том, что  в процессе его происходит  своего рода знакомство ряда  лиц внешней среды с соответствующей  организацией

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ рынка труда и выявление проблем организации.

Рынок труда в Самаре достаточно разнообразен. Оказывается, что самыми востребованными профессиями в  Самаре являются вовсе не те, о которых  принято думать, как о востребованных. Более того, специалистов определенных «престижных» в сознании граждан  профессий существует уже в Самаре явный переизбыток. По данным различных источников были составлены диаграммы востребованных профессий (Приложение 2), по которым видно, что в настоящее время наиболее востребованы рабочие профессии, а не менеджеры средних и высших звеньев.

Изучаемое кадровое агентство ориентировано  в основном на высококлассных специалистов, и в своей работе использует методы Headhunting и Executive search.

Основными методами работы данного агентства является непосредственный поиск персонала, его подбор и оценка. Изучаемая  организация не учитывает такой  перспективной формы использования  рабочей силы и организации труда, как лизинг персонала.

Лизинг, или  аренда, работников (персонала) - понятия  условные для трудового права. Они  заимствованы из гражданского права  в ходе поиска эффективных форм управления персоналом по опыту зарубежных фирм, которые употребляют термин «заемные работники». Сущность этих схем в том, что одна организация (кадровое агентство), специализирующаяся на работе с кадрами, набирает рабочую силу для дальнейшей сдачи ее «в аренду» (лизинг) другой организации - заказчику.

С недавнего  времени в духе современной экономической  действительности в деятельности коммерческих организаций встречаются договоры о предоставлении работников (персонала) - договоры аутсорсинга персонала.

В практической деятельности любой организации  возникают ситуации, связанные с  необходимостью поиска и приема на работу новых сотрудников. Осуществлять подбор кадров организация может  либо собственными силами, либо с помощью специализированных (рекрутинговых) компаний. Как правило, к услугам сторонних организаций прибегают по той причине, что эти организации имеют в своем штате специалистов, предоставляющих высококачественные услуги по подбору персонала с использованием самых современных технологий (проведение консультаций, специальных тренингов, тестирования и пр.).

Соглашения  о предоставлении персонала следует  отличать от соглашений по оказанию услуг  или подбору персонала. По соглашениям  о предоставлении персонала одна организация предоставляет в  распоряжение другой организации специалистов необходимой квалификации для осуществления  определенных функций в интересах  этой другой организации. При этом организация, предоставляющая персонал, не принимает  на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной ее обязанностью является предоставление квалифицированного персонала.

На основании проведенного исследования рынка труда, можно сделать вывод, что в ближайшее время успешность агентства пойдет на спад. Для того чтобы оставаться рентабельным, необходимо подстраиваться под условия внешней  среды. В данном курсовом проекте  предлагается обратить внимание на подбор персонала рабочих профессий, методы совершенствования описаны в  следующей главе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование использования методов найма персонала в кадровом агентстве «Персонал-Exclusive».

3.1. Предложения по усовершенствованию технологии отбора и подбора персонала в организации

Многие рекрутинговые  агентства наравне с телефоном  используют онлайн - технологии поиска кадров.

Онлайн-технологии значительно сокращают время  поиска кандидатов. Рассмотрим как  происходит поиск по телефону (холодный звонок) и с помощью Интернет. Холодный звонок с целью узнать исходные данные интересующего специалиста  занимает 30 – 60 секунд. Холодный звонок кандидату, с тем, чтобы уточнить, действительно ли он занимает эту  должность, заинтересован ли в предложениях, соответствует ли базовым требованиям  для данной вакансии в лучшем случае занимает 5 - 10 минут. При поиске методом  холодных звонков в худшем случае лишь один из десяти кандидатов из длинного списка является подходящим (остальные 9 отсекаются как не соответствующие  требованиям, либо не рассматривают  предложений в принципе, либо исходная информация была не правильно передана информатором и прочее). Часто кандидатов таким образом приходится вызванивать  днями, поскольку они то находятся  не на месте, не могут говорить в  это время…) То есть, для того, чтобы  представить клиенту 3 – 5 кандидатов, нужно совершить 30 – 50 холодных звонков  в компанию и столько же звонков  – кандидатам. В целом на это  потребуется как минимум 8 часов  – то есть полный рабочий день.

При поиске ряда специалистов методом онлайн-поиска необходимо потратить одну секунду  на то, чтобы открыть необходимый  для поиска ресурс, 10 секунд – чтобы  ввести ключевое слово поиска и основные фильтры (знание языков, регион, сфера  деятельности компании-работодателя и  другие) и десятая доля секунды  для того, чтобы нажать Enter и получить лонглист из нескольких – до нескольких сотен потенциально интересных специалистов. Сразу же можно оценить соответствие базовым требованиям: знание языков, опыт работы, а зачастую – прочесть развёрнутое резюме.

“Методом  онлайн поиска можно привлечь специалистов, которые не являются “звёздами”.

При грамотном  составлении “карты поиска” и  адекватном использовании онлайн-технологий анонс вакансии может привлечь действительно  ценных кандидатов. На объявление откликнутся  как активные, так и пассивные  кандидаты. Сразу клиент получает доступ к информации о “пассивных” кандидатах и сможет выйти на них самостоятельно. Не стоит сравнивать профили кандидатов вне джобовских сайтов с резюме на сайтах по трудоустройству. Размещают  своё резюме на сайтах трудоустройства  преимущественно специалисты, которые  не пользуются особым спросом. Присутствуют в социальных сетях и других виртуальных  базах данных люди, открытые к новой  информации, диалогу, при этом, зачастую – с высокой степенью лояльности к нынешнему работодателю.

Для эффективного использования Интернета в поиске работы необходимо:

• актуализировать свой список сайтов трудоустройства. Хотя бы раз в полгода – год удалять из списка те сайты, которые «вылетели» из списка первых либо не дают качественный выхлоп.
• для получения достаточного качественного отклика на вакансию необходимо размещать её как минимум на 10 – 20 сайтах трудоустройства ежедневно в течение 5 – 15 рабочих дней, зависимо от вакансии.
• использовать сайты по трудоустройству в случаях, когда предполагается работать с не «горячей» либо массовой вакансией, или можно создать резерв специалистов на случай, если кандидат не пройдёт испытательный срок. Так временные затраты на поиск и усилия не будут существенными, а в поле зрения могут попасть очень достойные кандидаты.
• оптимизировать список сайтов по трудоустройству. В первую десятку используемых сайтов необходимо внести те, которые легко и быстро загружаются. Те же, сервисы которых не удобны, часто дают сбой и занимают больше 2 – 3 минут необходимо использовать в последнюю очередь, даже если они являются лидерами в первой десятке рейтингов. На их место лучше поставить более удобные сайты из первых 30 – 40 сайтов.
• необходимо отказаться от поиска резюме специалистов на джобовских сайтах, если надо искать кандидатов уровня квалифицированного специалиста – топ-менеджмента. Это просто не эффективно.
• Необходимо обращать внимания на сайты трудоустройства, ориентированные на определённую категорию специалистов (финансовых, IT, фармации и прочее) – не будучи лидерами среди джобовских сайтов они зачастую могут дать гораздо более качественный отклик.