Конфликты и пути их разрешения

Например, два сотрудника будут близки друг с другом, потому что у них есть секрет, направленный против третьего сотрудника. Секреты  замедляют производительность труда, потому что вся энергия сотрудников уходит на тайны, а не на цели организации. Это увеличивает тревожность в рабочей системе, это "выкуривает" руководителей из организации или снижает их способность к изменениям. Поэтому, если между двумя сотрудниками возникает конфликт и один из них жалуется руководителю, следует ему объяснить, что он сам должен переговорить со своим оппонентом. Такое поведение не будет способствовать сохранению секрета и тем самым побудит первого сотрудника напрямую обратиться ко второму.

Итак, конфликты - это  неотъемлемая часть жизни каждой организации. И руководителю важно научиться их конструктивно разрешать. Важно помнить, что в конфликте не должно быть победителей и проигравших. В выигрыше должны быть обе стороны. Так руководитель сможет сохранить не только личные ресурсы, но и ресурсы компании.[11]

Заключение

Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией  необходима правильная диагностика  причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее  их устраним. Причины конфликтов можно  объединить в пять групп в соответствии с определяющими факторами - информацией, структурой, ценностями, отношениями  и поведением.

Конфликт можно  рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой  находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую  основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная  ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое  объективно создает почву для  реального противоборства между  различными социальными субъектами. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания  противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а  может быть создана или намеренно  спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и  ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с  которыми она начинает действовать  в ходе развития конфликта. Главная  черта этой ситуации — возникновение  предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой  следующую фазу конфликта.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Проспект, 2006.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005г.
3. Михайлова О.Б. Управление конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.
4. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2005.
5. Сартан Г. Природа конфликта // Кадровое дело 2007, №11.
6. Травин Н.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2005.
7. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. - Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
8. Психология делового общения и управленческих воздействий / Под ред. В.В. Горанчука. - Санкт-Петербург: Нева, 2003 г.
9. Психология делового преуспевания - Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
10. Психология делового человека / Под ред. М.И. Станкина. - Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г.
11. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. - Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.
12. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. - Москва: Гардарика, 1999 г.