Кадровое планирование на предприятии

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно  учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат  деятельности выше, чем простая сумма  частных результатов:

проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом.

Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних  и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность  одного производства может успешно  компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование является одним  из способов реализации целей и задач управления персоналом. Оно осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В прежние годы ей в значительной мере была присуща политическая (идеологическая) окраска, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период" [1].

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Рассмотрев вопросы традиционных и современных методов кадрового планирования, опыт и лейтмотивы подходов к проблематике кадрового планирования, роли кадрового планирования в успехе фирмы, меры по совершенствованию механизма кадрового планирования на предприятии  в курсовой работе мы показали значимость кадрового планирования для осуществления намеченных целей кадровой политики фирм.

ЛИТЕРАТУРА

1. [1] Управление и проблема кадров. - М.: Экономика, 1972. - С. 79.
2. [2] Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. - 1992. - № 1. - С. 117.
3. [3] Кваша Я. Б. Резервные мощности. - М.: Наука, 1971. - С. 11.
4. Традиционные и современные методы кадрового планирования.
5. Опыт и лейтмотив подхода к проблематике кадрового планирования.
6. Роль кадрового планирования в успехе фирмы.
7. Меры по совершенствованию механизма кадрового планирования на предприятии.
8. В.А. Павленко «Рынок труда», Москва, 1992.
9. В.М. Гусаров «Теория статистики», Москва, Издательское объединение «ЮНИТИ», 1992.
10. Л.И. Кожухарь «Основы общей теории статистики», Москва, Финансы и статистика, 1999.
11. Н.С. Зоткина «Экономика и социология труда», Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 2001.
12. П.Я. Октябрьский «Статистика», Издательство Санкт-Петербургского университета, 2001.
13. Общая теория статистики. / Под редакцией Башиной О.Э., Спирина А.А. – Москва: Финасы и статистика, 2001.
14. Рынок труда и доходы населения. / Под редакцией Волгина Н.А. – Москва: 1999.
15. Харченко Л.П., Долженкова В.Г., Ионин В.Г. и др., Статистика. Новосибирск, Издательство «НГАЭ и У», 1996.
16. Экономика. Демография. Статистика. / Под редакцией Аперьян Е.Г. – Москва, Издательство «Наука», 1990.
17. Социально-экономическое положение Тюменской области в сфере трудовых отношений. Итоги 2001 года. // Информационно-аналитический сборник. – Тюмень, 2002.
18. Статистический ежегодник 2002. Часть 1. – Издательство Тюменского областного комитета государственной статистики, 2002.
19. Труд и занятость Тюменской области (1997-2001 г.г.). // Статистический сборник. – Издательство Тюменского областного комитета государственной статистики, 2002.