Инновационный потенциал компании

Конечно, применение количественных методов оценки деятельности имеет определенные недостатки, главный из которых отсутствие "внутренней" объективности. Можно изначально утверждать, что они всегда будут не в полной мере соответствовать всем организационным реалиям, поскольку любая методика количественных оценок - это лишь модель окружающей действительности. Впрочем, модельный характер имеет и свои преимущества. Абсолютизация, изначально делающая ту или иную методику количественной оценки недостаточно объективной, приводит к необходимости постоянного возвращения к ее анализу и работе над ее совершенствованием с учетом нового управленческого опыта. В итоге внутренняя неоднозначность придает всей системе формальных оценок динамический и самосовершенствующийся статус. 
Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала в Управлении по целям 
    Не раз было доказано, что чем лучше работник понимает поставленные перед ним цели и чем точнее последние соответствуют его внутренним устремлениям, тем с большей вероятностью они будут достигнуты. Практическая реализация данного принципа в условиях конкретной организации достаточно сложна, и именно это, как правило, является главной преградой на пути внедрения МВО. Наиболее действенный способ решения названной проблемы заключается в постепенном введении на предприятии системы взаимосвязи между целями организации и персонала. Указанный процесс можно разделить на две стадии: вначале - концептуальное внедрение, позволяющее разграничить и соотнести интересы организации и работающих в ней сотрудников, затем - выстраивание подсистемы критериального и количественного соотношения целей организации и персонала.

На первый взгляд, может показаться, что сам по себе модуль взаимосвязи целей имеет  вторичный характер по сравнению  с двумя другими ("системой вертикальной зависимости целей" и "системой оценки деятельности персонала"), но это не так. Он может принести не меньше пользы. Его сущность заключается в возможности детально оценить слабые и сильные стороны организации, ее внешние контакты и стратегические направления развития через призму трудовых ресурсов. 
    Выводы:поэтапное проведение процесса  внедрения системы управления по целям не только позволит распределить расходы во времени, но и в случае возникновения непредвиденных ситуаций минимизировать убытки. 
Рекомендовать какой-либо определенный порядок, мне кажется, не имеет смысла - все зависит от специфики конкретной организации. Однако, в компаниях с высокой трудоемкостью производства  имеет смысл начинать с введения системы оценки деятельности персонала, а с большим количеством уровней управления - с cистемы вертикальной зависимости целей. 
    Но внедрение всех трех модулей еще не гарантирует перехода организации к управлнию по целям. Это лишь первый этап, по итогам которого необходимо провести тщательный анализ и определить две вещи. Во-первых, по-прежнему ли организация нуждается в МВО. Во-вторых, насколько потребности в дальнейшем его внедрении обеспечены ресурсами. Возможно, что эффект, полученный от функционирования первичных модулей, достаточен, а последующая работа не принесет оправданной отдачи. 
    Поэтапный подход к внедрению на предприятиях и в организациях метода управления по целям имеет немало преимуществ. Во-первых, он позволяет добиться рационализации расходов на перестройку системы управления. Во-вторых, получить практические результаты еще до полного завершения работ по внедрению МВО. В-третьих, минимизировать финансовые и организационные риски. В российских условиях это особенно ценно, поскольку дает возможность инновационным предприятиям и организациям постепенно совершенствовать систему управления и внедрения инноваций.

                         ВЫВОДЫ

Непрерывный поиск  перспективных идей и направлений  создает необходимую базу для  осуществления оптимального выбора, идет ли речь о выборе портфеля товаров (услуг) для производства (реализации) в будущем, или о прогнозной структуре активов компании, или о перспективных методах и технологиях управления и операционной деятельности.

    Использование инновационного потенциала в качестве объекта управления позволяет формировать планы, организационные формы и проекты применения различных инновационных ресурсов с включением их в программы развития, поддерживать оптимальный баланс системы инновационных ресурсов, увеличивать возможности использования финансовых ресурсов в инновации и снизить риск использования инноваций.

Методология и  методические основы управления инновационным потенциалом основываются на использовании системных, проектных и портфельных подходов и требуют дальнейших методических разработок. 
    Подобный вид управленческой деятельности, требует значительных усилий и затрат времени. Поскольку реализацию инновационного потенциала тесно связана с человес, то, как отмечалось, этот процесс должен быть формализован и им нужно управлять. В этой связи важно привить сотрудникам мысль, что постоянные изменения — естественное состояние развития организации и к этим изменениям нужно быть постоянно готовыми. 
    На мой взгляд, компания, которая обладает значительным инновационным потенциалом и осознано стремится его формировать и развивать, можно назвать инновационным (инновационно восприимчивым). Инновационность предприятия является важным конкурентным преимуществом, ибо позволяет своевременно защитить бизнес от назревающих угроз со стороны внешней среды через систему опережающего и непрерывного поиска новых возможностей выживания и развития. При этом усиливаются адаптивные способности предприятия, расширяется горизонт принятия управленческих решений, возрастают разнообразие и вариативность продуктов и технологий. 
    Как правило, рынок всегда меняет отношение к предприятию на более позитивное, если оно становится более интересным, разнообразным и креативным (инновационным).

В инновационном предприятии поощряются поисковые работы и выработка рационализаторских предложений, творчество и вдохновение, азарт и воображение, новые мысли и идеи. Здесь каждый сотрудник постоянно думает о совершенствовании своей работы (отсюда — высокая степень вовлеченности персонала), обсуждает с коллегами качество бизнес-процессов и продукции (работа в команде), стремится к получению новых знаний, развивает свои творческие способности, любопытство, неравнодушие, инициирует новые идеи и проекты. Таким образом, инновационный потенциал предприятия можно рассматривать как меру его готовности выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленных инновационных целей.

    В ходе проведенной работы были изучены различные теоретические источники, такие как учебная литература, методическая литература, газеты, журналы, форумы в Интернете, и интернет журналы. Мы выяснили, что инновационный потенциал - один из важнейших элементов, который будет определять будущее не только отдельных регионов, но и всей страны в целом, не говоря уже о функционировании организаций. Инновации - это изменения, повышающие эффективность управления и опреде-ляющие развитие фирмы, укрепляющие позиции фирмы. ИННОВАЦИИ - это не стихийно воз никающие изменения, а запланированные и разработанные, реализуемые и реализованные. ИННОВАЦИИ - это нововведения, улучшающие деятельность и ее результаты.

    В ходе написания курсовой работы мы рассмотрели инновации и их влияние на потенциал развития фирмы.

Исходя из анализа  макросреды, можно сделать вывод, что рынок мобильной связи ещё не очень освоенная ниша в России. Хотя цена за предоставляемые услуги высока, компания больше ориентируется на качество и расширение пакета предоставляемых услуг. Внедрение новых технологий передачи информации, вероятно, самое перспективное дало на сегодняшний день. Сейчас инновации в основном идут как усовершенствование старых технологий. Настоящих инновационных прорывов не много в мире. Новые технологии в мобильной связи скрашивают эту картину, и приносят огромную прибыль владельцам компаний занимающихся этим делом, а также пользу всей стране, не позволяя ей совсем уж отстать от всего остального мира в плане технологий. 

               СПИСОК  ИСТОЧНИКОВ

1. ФЗ "Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике"
2. Постановление Правительства РФ "О концепции инновационной политики РФ на 1998-2000гг"
3. Аньшин В.М., Дагаев А.А. "Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития: учебное пособие" - М.: Дело, 2006
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 4-е изд. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.
5. Глухов В.В. "Менеджмент" - 4-е издание - СПб.: Питер, 2006
6. Ильенкова С.Д. "Инновационный менеджмент" - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2004
7. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.: - Банки и биржи, 2003.
8. Казначевская Г.Б. "Менеджмент" - 5-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2005
9. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. – М.: Прогресс, 2004, 279с.
10. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность – М.: Экзамен, 2001. – 576 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2001. – 702 с.
12. Молчанов Н.Н. Инновационный процесс: организация и маркетинг. Санкт-Петербург., 2002.
13. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. "Менеджмент организации". Инфа-М, 2000 год, 256 с.
14. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венг. М.: Прогресс. 2003
15. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика. 2004.
16. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с. — ISBN 978-5-699-37901-9.
17. М.В. Радиев. Организация производства: инновационная стратегия устоичивого развития предприятия Учебник  М.: ИНФРА-М, 2009. — 377 с. ISBN 978-5-16-003603-8
18. Закон України "Про авторське право і суміжні права" // Відомості Верховної Ради. – 1994. — № 13, ст. 64.
19. Брукинг Э. Интеллектуальный потенциал: ключ к успеху в новом тылсячелетии / Пер. с англ. под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.
20. Інноваційний потенціал підприємства: сутність, складові та принципи формування / Г.І. Капінос, О.М. Радюк // Наука й економіка: Наук.-теор. журнал Хмельниц. екон. ун-ту. – 2007. – №2. – с. 130-136.
21. Концептуальні основи управління інноваційним потенціалом підприємства / А.А.Гайдук // Вісн. Акад. праці і соц. Відносин Фед. профсп. України. – 2007. – №2. – с. 41-45.
22. Методичні підходи до оцінки інноваційного потенціалу підприємства / І.В.Грабовська, І.С. Голоднюк // Наука й економіка: Наук.-теор. журнал Хмельниц. екон. ун-ту. – 2007. – №2. – с. 48-56
23. Мойсеєнко І.П. Інтелектуальний потенціал інноваційного розвитку підприємства // Наука та наукознавство. – 2007. – №4. – с. 8–14.
24. Національні стандарти бухгалтерського обліку в Україні: Навч. посібник. Нормативно-практичні матеріали станом на 1 листопада 2006 р. – Львів: Інтелект-Захід, 2006. – 444 с.
25. Чухно А. Інтелектуальний капітал: сутність форми і закономірності розвитку// Економіка України. – 2002. – №12(493). – С.61-67.
26. Эдвинсон Л., Мзлоун А. Интеллектуальный капитал. Определение истинной стоимости компании / новая постиндустриальная волна на Западе. – М: Асаdemіа, 1999. – С.434.