Зміст, завдання та принципи кадрового планування

П(потреба) = г_к * к_н,

де г_к -- середньоспискова кількість працюючих;

к_н - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Важливу групу методів  планування складають математично-економічні, які зводяться до оптимізації  розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних  величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна  розрахувати їх кількість на певну  дату.

Методи  лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм вибрати оптимальний варіант розвитку об'єкта управління, напрямку розміщення працівників, який дозволить ефективно обслуговувати робочі місця і зробити це при мінімальних затратах.

Комп'ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміння для використання, тому цей метод застосовується тільки у великих організаціях.

1.3 Види планів  з питань персоналу

Процес планування має  своє логічне завершення в плані. План – це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Залежно від тривалості планового  періоду, цілей та умов планування розрізняють  три види планування:

• стратегічне (перспективне);
• тактичне (середньострокове);
• поточне (оперативне);

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10 – 15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

Результати тактичного планування оформлюють, як правило, документом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких  проектів на тактичному рівні (плани  реконструкції, впровадження нових  технологій, створення підприємств  тощо), які вимагають залучення  до цих процесів інвестицій, розробляють  у формі «Бізнес-планів».

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Безумовна вимога полягає  втому, що планування навіть нагальних  завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включається план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання:

• орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;

• оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності;
• укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки;
• створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або  управління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з персоналом, який звільняється, ґрунтується на класифікації видів  звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціативою  працівника, за ініціативою роботодавця  або адміністрації, у зв'язку з  виходом на пенсію. Відношення організації  до працівників пенсійного віку є  мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної  системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

• визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;

• встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;
• виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або підприємства;
• регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення;
• визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

Для забезпечення потреб нового виробництві! в план підготовки включають:

• характеристику вимог до робітників;
• розрахунок потреб у персоналі;
• джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах
• напрями і форми підвищення кваліфікації;
• величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення – це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розрахувати на просування по службі.

4. Планування продуктивності та заробітної тати.
5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми:

• впровадження сучасних принципів і методів організації та управління;

• зміни організаційної структури;
• освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включається:

• основна та додаткова заробітна плата;
• відрахування на соціальне страхування;
• витрати на відрядження та службові роз'їзди;
• витрати на професійний розвиток;
• придбання спецодягу тощо.