Анализ этапов формирования трудовых ресурсов в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 26 Февраля 2014 в 22:16, доклад

Краткое описание

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

Вложенные файлы: 1 файл

Анализ этапов формирования трудовых ресурсов в организации.docx

— 18.38 Кб (Скачать файл)

Анализ этапов формирования трудовых ресурсов в организации.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. 

Формирование трудовых ресурсов организации состоит из 4 этапов.

  1. Планирование трудовых ресурсов. 
      Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на вопросы: 
      • сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется; 
      • каким образом можно привлечь нужных работников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала; 
      • как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; 
      • каким образом обеспечить условия для развития персонала; 
      • каких затрат потребуют запланированные мероприятия. 
      Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. 
      Количественная оценка, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, последовательность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (например, с учетом изменения технологии). 
      Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. 
      Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. 
      Важный момент - разработка организационного и финансового планов укомплектования, которые включают: 
      1) разработку программы мероприятий по привлечению персонала; 
      2) разработку программ развития персонала (и другие) 
      Определить необходимую численность, например, рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. 
      Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 
      Для того, чтобы нанять соответствующих специалистов, руководство организации должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников. 
      В настоящее время известны такие понятия, как профессиональный анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность, и профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации (описательные характеристики деятельности + количественная оценка элементов деятельности + психограмма, т.е. требования к исполнителю и профессионально важные качества исполнителя). 
      В процессе планирования всегда необходимо учитывать юридические аспекты (Трудовой кодекс, различные законодательные акты). 
      2. Набор персонала. Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. 
      Осуществлять набор необходимо из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, так и избытка. Последствием первого могут быть срывы производственных программ, травматизм, конфликтные ситуации, а второго - увеличение денежных затрат по фонду зарплаты, отток квалифицированных работников. 
      Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Методы набора из внутренних источников: внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация (перемещение руководителей). К внешним источникам - центры занятости, агентства по найму, самостоятельный поиск через СМИ. 
      Альтернативы найму: сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем; привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов работ. 
      3. Отбор. Необходимо отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Существующие подходы к оценке страдают общим недостатком - субъективностью, т.е. решение во многом зависит от того, кто использует метод, или от того, кого он привлекает в качестве эксперта. 
      Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу, кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: 
      1) предварительная отборочная беседа - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и личностных качеств; 
      2) заполнение бланка заявления - информация о прошлой работе, складе ума, ситуациях, с которыми сталкивался кандидат; 
      3) беседа по найму (интервью) - может быть по схеме, не по схеме и по заранее подготовленным вопросам; 
      4) тестирование - сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата; 
      5) проверка рекомендаций и послужного списка - документы, характеристики, рекомендации; 
      6) медицинский осмотр - при особых требованиях здоровью кандидата; 
      7) принятие решения - сравнение кандидатов, представление результатов руководству, и принятие и исполнение решения. 
      4. Определение заработной платы и льгот.

Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. 
  Базовая ставка - должна быть достаточной, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-80% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой ставки должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достижение определенного уровня жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы. Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Ступенчатый характер: минимум - базовая ставка - максимум. 
  Дополнительные выплаты - если заложены в программу стимулирования труда (стимулирование инноваций, оплата за квалификацию). 
  Социальные программы - оплаченные праздничные дни, отпуска, дни временной нетрудоспособности, время перерыва на отдых, обед, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование и т.д.

Анализ трудовых ресурсов

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.  
 
Основные задачи анализа трудовых ресурсов:  
 
• анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;  
• анализ движения трудовых ресурсов;  
• анализ использования рабочего времени;  
• анализ производительности труда и трудоемкости продукции;  
• анализ оплаты труда.  
 
В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.  
 
Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников.  
 
По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:  
 
• коэффициент оборота по приему;  
• коэффициент оборота по выбытию;  
• коэффициент текучести кадров;  
• коэффициент постоянства состава кадров предприятия;  
• коэффициент замещения.  
 
Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности.


Информация о работе Анализ этапов формирования трудовых ресурсов в организации