Анализ организационной культуры предприятия на примере ООО «Главный бухгалтер – ИНФО»

Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. (В последней главе будет изучен организационный климат реальной организации). Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел.

Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат [13].

Характерные черты «ЗДОРОВОГО» организационного климата

· Работники рассматривают организационные цели как свои собственные

· Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям

· Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации

· Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни

· Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения

· Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений

· Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом

· Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений

· Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации [3].

2. ФУНКЦИИ, СТРУКТУРА И ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ

КУЛЬТУРЫ.

2.1. Функции организационной культуры

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры [8]:

¨ Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

¨ Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

¨ Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

¨ Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

¨ Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

¨ Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

¨ Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

¨ Воспитательная.

¨ Функция формирования имиджа организации.

2.2. Структура организационной культуры, ее основные элементы

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры) [8].

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням [9].

Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шейну)

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные [9]. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Рассмотрим элементы субъективной организационной культуры:

1) Организационные ценности  – свойства тех или иных  материальных или духовных объектов, процессов или явлений, обладающие  эмоциональной привлекательностью  для членов организации. Это позволяет  им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения вообще и  в конкретных ситуациях. К ценностям  относятся цели, характер внутренних  взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, соблюдение законов  и правил, новаторство, инициатива, трудовая и профессиональная  этика, способы распределения дохода.

Позитивные ценности

· Работа может быть выполнена только на отлично

· В споре рождается истина

· Интересы потребителя превыше всего

· Успех компании – это мой успех

· Работа в компании – это возможность творчества и самореализации

· Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе

· Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель

Негативные ценности

· Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям

Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак

· Не высовывайся

· Хорошо работать - это не самое главное в жизни

· Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства

· Всю работу не переделаешь [3].

2) Ритуал – это совокупность  обрядов (регулярно повторяемых  действий), оказывающих психологическое  влияние на членов организации  с целью укрепления преданности  ей (работники многих японских  компаний, например, начинают трудовой  день с пения гимнов), усиления  сплоченности, создания психологического  комфорта, обучения организационным  ценностям и формирования необходимых  убеждений [8].

Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их [16]. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций [12].

Степень формализации ритуалов бывает различной. Регулярная и неформальная болтовня за кружкой пива по вечерам в пятницу дает пример очень мало формализованного ритуала; ежегодное общее собрание корпорации – это пример хорошо организованного и стилистически отработанного ритуала. Большинство официальных мероприятий такого рода нацелены на поддержание согласия и порядка; большинство неофициальных ритуалов направлены на поддержание отношений.

Хорошие ритуалы усиливают положительные ценности культуры, плохие или глупые – транжирят время и раздражают людей. Процессы ритуализации охватывают рабочие совещания по утрам в понедельник, ежегодные собрания для подведения итогов, схемы собеседований с поступающими на работу, поиск новых кадров, деятельность комитетов по безопасности и т. п. Когда ритуальные мероприятия становятся настолько отработанными, что теряется цель, можно говорить о возникновении дурных ритуалов.

Генеральный директор крупной европейской компании независимо от состояния дел ежегодно вывозит своих менеджеров с женами в какое-нибудь южное экзотическое местечко на конференцию. Конференция длится четыре дня, и у каждого хватает времени, чтобы поездить по окрестностям и погреться на солнышке. Вечера наполнены волшебством: обеды, фейерверки, танцы, развлечения – все то, чего большинство не может себе позволить на собственные деньги. Дела занимают совсем немного времени – две-три лекции, которые только косвенно связаны с проблемами компании. Но эти конференции окружены бесконечными мифами и легендами [21].

В один прекрасный день озабоченный бухгалтер все это изменит: конференции будут проводиться в более дешевых местах и каждая минута будет отдана обсуждению ситуации в компании, жены останутся дома, и множество насущных вопросов удастся обсудить. Однако хороший ритуал будет вытеснен. Окажется потерянной цель – укрепление ценностей и убеждений, объединяющих корпорацию.

3) Церемония связывает  воедино серию ритуалов. Это специальное  запланированное мероприятие, проводимое  для публики. Менеджеры устраивают  церемонии для того, чтобы показать  яркие примеры ценностных критериев  компании. Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc. организовано соревнование с последующей церемонией награждения победителей. Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов. Соревнование заключается в том, что все действия, связанные с заменой автомобильного масла в машине, должны быть выполнены в течение восьми минут. Церемония награждения представляет большой интерес. Участники соревнования прибывают на шикарном белом лимузине, проходят по красной ковровой дорожке, встречаемые радостными криками толпы и музыкой джазового ансамбля. Эта церемония сообразуется с символом этой компании («К» — качество) [5].

Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки [21].

4) Мифы – это объяснение  прошлых событий, культурное содержание  которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. Это не столь важно, поскольку  быть правдивыми им не обязательно. Они звучат правдиво для тех, кто хочет в них верить, а  для других могут звучать как  небылица. В центре мифа всегда  какая-либо тема, излагаемая в  нескольких коротких рассказах  о людях или событиях [21]. Миф  придает наглядную форму идеологии [16].

Мифы используют важную информацию. Они разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.

Существуют мифы в связи с опасной и вредной продукцией (сигареты, алкоголь, оружие). Рассказы о том, как много хорошего делают производящие ее компании для общества (поддержка спортивных состязаний, финансирование медицинских исследований, оперы, балеты и др.), позволяют их служащим избежать угрызений совести [21].

5) Легенды – это отчасти  правдивые рассказы о людях  или группах людей /28/. Легенды  частично основываются на фактах, а частично на свободном и  эмоциональном истолковании этих  фактов.

Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. В компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику компании, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в компании неукоснительно соблюдается правило: «Клиент — всегда прав».

Р. Рюттингер проводит следующее разделение всех легенд по основным темам, лежащим в их основе.

Босс тоже человек. Эта тема раскрывается в легендах, в которых член высшего руководства попадает в житейскую ситуацию вместе с простым работником. Если босс своим поведением преодолевает иерархическую дистанцию (например, первый начинает разговор), то дальше он считается нормальным человеком. Немаловажен, конечно, смысл речи босса. Если же босс держится неприступно (например, не отвечает на приветствие), то у сотрудников сохраняются сомнения в его человеческих качествах.

Простой сотрудник становится членом высшего руководства. В легендах такого типа перечисляются критерии, от которых зависит продвижение по службе. Подчеркивается, насколько продвижение зависит от результатов работы и способностей и насколько от формального образования и протекции.

Увольнение. Увольнение всегда является драматическим событием. О нем можно рассказывать наиболее волнующие легенды, концентрируя внимание на причинах и обстоятельствах увольнения, что позволяет распознать стиль работы предприятия.

Реакция шефа на ошибки. Имеются два обычных финала: либо шеф прощает, либо нет. Однако бывает и промежуточный вариант: за совершенную ошибку работник наказывается, но, так как его действия привели, в конечном счете, к успеху, он одновременно поощряется.

Последствия катастрофы. Имеются в виду какие-либо чрезвычайные обстоятельства, как вызванные внешними силами (пожар, война и т.п.), так и ошибками сотрудников (провал плана по продажам и т.п.). Как правило, такие легенды очень красивы и героичны (например, как после второй мировой войны приходилось все создавать заново).